«Принято» «Согласовано» «Утверждаю»
назаседании зам. директора поУВР директор МБОУ кадетской
педагогическогосовета ___________ Насонова Е.А. школы №1им. Ф.Ф. Ушакова
протокол№ __ «29» августа 2021г. _________ Г.М. Борщеговский
от «29»августа 2021г. приказ № __ от «29» 08. 2021г.
ПРОГРАММАНАСТАВНИЧЕСТВА
целевая модель
«УЧИТЕЛЬ-УЧИТЕЛЬ»
НА 2021-2024 УЧЕБНЫЕГОДА
наставник: Емельянова С. В., учитель начальных классов
высшейквалификационной категории
молодой специалист: СЕНИНА В.Ю., учитель начальных классов
г. Хабаровск
Оглавление
1. Пояснительнаязаписка. Основные идеи и положение Программы
2. Цели и задачиПрограммы наставничества «Учитель — Учитель»
3. Ожидаемыерезультаты Программы
4. Показателиэффективности внедрения Программы
5. Оцениваемые результатыПрограммы
6. Показателиэффективности внедрения Программы
7. УчастникиПрограммы
8. Этапы реализацииПрограммы
9. Мониторингпрограммы наставничества
10. План реализации Программы
11. Использованные источники
пояснительная записка
Статус документа
Настоящаяпрограмма является рабочей программой наставничества целевой модели «Учитель-учитель».
Программаразработана на основе нормативно-правовойбазы Российской Федерации
·Конституция РоссийскойФедерации;
·Федеральный закон от 29 декабря2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
·Основы государственноймолодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года, утвержденыраспоряжением Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2014 г. №2403-Р);
· Стратегия развития воспитания в РоссийскойФедерации до 2025 года (утвержденная распоряжением Правительства РоссийскойФедерации от 29 мая 2015 г. N996- р);
·Гражданский кодекс РоссийскойФедерации;
·Трудовой кодекс РоссийскойФедерации;
·Федеральный закон от 19 мая 1995г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях»;
·Федеральный закон от 12 января1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»;
·Распоряжение министерства образования РоссийскойФедерации № Р-145 от 25 декабря 2019 г. «Об утверждении методологии (целевой)модели наставничества обучающихся для организаций, осуществляющихобразовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительнымобщеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в томчисле с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися».
·Указ Президента Российской Федерации ВладимираПутина от 21.07.2020 № 474 «Указ о национальных целях развития России до 2030года».
·Письмо Министерства просвещения РоссийскойФедерации от 04.08.2020 года «О внедрении примерной программы воспитания».
·Указ Президента Российской Федерации от 2 марта2018 г. № 94 «Об учреждении знака отличия «За наставничество» [Электронныйресурс]. – Режим доступа:https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71791182/.
Нормативные правовые акты МБОУ кадетскойшколы №1 имени Ф.Ф. Ушакова г. Хабаровска
· Устав
· Программа развития
· Отчет о результатах самообследования деятельности
· Положение о педагогическом совете
· Положение о методическом объединении
Настоящаяцелевая модель наставничества разработана в целях достижения результатовфедеральных и региональных проектов «Современная школа», «Молодыепрофессионалы» (повышение конкурентноспособности профессионального образования)и «Национального проекта «Образования»
Молодой специалист, Сенина Валентина Юрьевна, пришлаработать в кадетскую школу №1 имени Ф.Ф. Ушакова в августе 2021г. Для созданияблагоприятных условий в работе и социализации её в коллективе, была проведенапредварительная работа: собеседование, выбор наставника, диагностика повыявлению конкретных проблем молодого специалиста и формирование базыдеятельности наставника.
По данным опроса и анкетирования молодого специалиста, быливыявлены сильные и слабые стороны её деятельности.
Сильными сторонами Сениной В.Ю. являются:
личностныекачества – активная жизненнаяпозиция, стрессоустойчивость, высокая мотивация в работе
методическаяграмотность – знание современныхпедагогических технологий, владение методическими знаниями
социальнаяадаптация – коммуникабельность,доброжелательность
Слабыми сторонами являются:
личностныекачества – низкая самооценка, излишняясамокритичность, скромность
методическаяграмотность – отсутствие опыта, неуверенностьв применении знаний, преобладание теории над практикой, неумение работать сошкольной документацией, неосведомлённость о конкурсах, олимпиадах, программах
социальнаяадаптация – проблемавзаимоотношений между родителями и молодым специалистом, высокие требованияродителей и их нежелание участвовать в школьной жизни учащихся
Исходя из диагностики, была составлена программанаставничества целевой модели «Учитель-учитель» для пары Емельяновой С.В.,учителя начальных классов, высшей квалификационной категории и Сениной В.Ю.,учителя начальных классов, молодого педагога. Составлен индивидуальныйобразовательный маршрут профессионального развития молодого педагога.Определены цель и задачи для пары наставничества.
Цельпрограммы наставничества: разносторонняя, поддержка для успешного закрепления на месте работымолодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня иподдержка нового сотрудника при смене его места работы, а также созданиекомфортной профессиональной среды внутри образовательной организации,позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.
Создание целевой модели наставничества в МБОУ кадетская школа №1 имени Ф.Ф.Ушакова позволит решить задачу адаптации учителей на рабочем месте, учитыватьпотребности молодых педагогов, предупреждать отток кадров, а также создаватьусловия для помощи всем педагогам, имеющим профессиональный дефицит.
Задачи по реализации целевой модели наставничества:
·Способствовать формированию потребности заниматьсяанализом результатов своей профессиональной деятельности.
·Развивать интерес к методике построения иорганизации результативного учебного процесса.
·Ориентировать начинающего педагога на творческоеиспользование передового педагогического опыта в своей деятельности.
·Прививать молодому специалисту интерес кпедагогической деятельности в целях его закрепления в образовательнойорганизации.
·Ускорить процесс профессионального становленияпедагога.
·Оказатьпсихолого-педагогическую помощь педагогам в ситуациях кризиса профессиональногороста и профессионального выгорания.
Основные идеи и положениепрограммы
Современной школе нуженпрофессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психологически итехнологически готовый к реализации гуманистических ценностей на практике, космысленному включению в инновационные процессы. Овладение специальностью,представляет собой достаточно длительный процесс, предполагающий становлениепрофессиональных компетенций и формирование профессионально значимых качеств.
Начинающие педагоги слабо представляют себеповседневную педагогическую практику. Проблема становится особенно актуальной всвязи с переходом на ФГОС, так как возрастают требования к повышениюпрофессиональной компетентности специалиста. Профессиональная помощь нужна нетолько начинающим педагогам, но и вновь прибывшим в конкретное образовательноеучреждение учителям. Нужно помочь им адаптироваться в новых условиях,ознакомить с учительской документацией, которую им необходимо разрабатывать ивести в данном учреждении, сформировать у них мотивацию ксамосовершенствованию, саморазвитию, самореализации, а также оказыватьметодическую помощь в работе. Требуется помощь и учителям в овладениипедагогическим мастерством, в освоении функциональных обязанностей учителя,воспитателя, классного руководителя. В школе необходимо создавать ситуациюуспешности работы молодого учителя, способствовать развитию его личности наоснове диагностической информации о динамике роста его профессионализма. Способствоватьформированию индивидуального стиля его деятельности. Решением данных проблемможет стать программа наставничества «Учитель-Учитель», которая являетсякомплексом мероприятий и формирующих их действий, направленных на организациювзаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для полученияожидаемых результатов. Программа обоснована реализацией национального проекта«Образование» и направлена на достижение результатов федерального проекта«Современная школа», «Учитель будущего» и «Молодые профессионалы». Проект«Образование» ставит перед всеми образовательными организациями две ключевыецели: обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования ивоспитание гармонично развитой и социально ответственной личности на основедуховно-нравственных ценностей и культурных традиций народов РоссийскойФедерации. Эти цели невозможно достичь без создания системы поддержки иразвития навыков, талантов и компетенций – общекультурных, общепрофессиональныхи метакомпетенций, т.е. способность формировать у себя новые навыки икомпетенции самостоятельно, а не только манипулировать полученными извнезнаниями и навыками. Метакомпетенцию можно рассматривать как фактор,единственно способствующий развитию профессиональных компетенций, в случае скоторыми простое воспроизведение или копирование невозможно. Основойконцептуального обоснования Программы наставничества «Учитель-Учитель» являетсяМетодология (целевая модель) наставничества обучающихся для организаций,осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным,дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессиональногообразования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом междуобучающимися, утвержденной Распоряжением Министерства просвещения РоссийскойФедерации от 25.12.2019 №Р-145.
Наставничество является универсальной технологиейпередачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций иценностей через неформальное взаимообогащающее общение. Технологиянаставничества эффективна для решения проблем, с которыми сталкиваютсяпедагоги:
· Проблемы педагога с большим стажем, ощущающего себянекомфортно в мире новых образовательных технологий или испытывающего кризиспрофессионального роста, находящегося в ситуации профессионального выгорания.
· Проблемы адаптации на новом месте работы, которомунеобходимо получать представление о традициях, особенностях, регламенте ипринципах образовательной организации;
· Состояние эмоционального выгорания, хронической усталости.
Предмет наставничества:
· Личностные качества – лидерские качества, активнаяжизненная позиция, стрессоустойчивость, искусство тайменеджмента.
· Методическая грамотность – ведение учебно-методическойдокументации, проектирование урока в соответствии с ФГОС, современные педагогическиетехнологии, повышение профессиональной квалификации.
· Социальная адаптация – психологические особенности,психологический климат в коллективе, работа в составе творческих групп.
Компоненты системы наставничества
|
Ценностно-смысловой |
Содержательный |
Технологический |
Оценочно-диагностический |
|
Наставничество – взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве, позволяющее передавать живой опыт и полнее раскрывать потенциал каждого человека. Объект наставничества – процесс передачи опыта. Субъекты: наставники и наставляемые. |
с социумом; наставниками; наставляемыми; родителями; коллективом организации. |
интерактивные технологии; проектные технологии; консультации, беседы, тренинги, семинары практикумы; информационные технологи. |
организационный (эффективность системной планируемой деятельности); научно-методический (наличие методической базы и обеспеченность кадрами); личностный (мотивация, включенность в наставнические отношения и др.) |
Срок реализациипрограммы (3 года)
I этап: Запуск программы, август 2021 года.
II этап: Практическая реализация программы – сентябрь2021 года – август 2024 года.
III этап: Завершение программы – август 2024 года.
Ожидаемыерезультаты программы
·Измеримое улучшение показателей, обучающихся вобразовательной, культурной, спортивной сферах и сфере дополнительногообразования.
·Улучшение психологического климата вобразовательной организации как среди обучающихся, так и внутри педагогическогоколлектива, связанное с выстраиванием долгосрочных и психологически комфортныхкоммуникаций на основе партнерства.
·Плавный «вход» молодого учителя и специалиста вцелом в профессию, построение продуктивной среды в педагогическом коллективе наоснове взаимообогащающих отношений начинающих и опытных специалистов.
·Адаптация учителя в новом педагогическомколлективе.
·Измеримое улучшение личных показателейэффективности педагогов и сотрудников школы, связанное с развитием гибкихнавыков и метакомпетенций.
·Рост мотивации к учебе и саморазвитию учащихся.
·Снижение показателей неуспеваемости учащихся.
·Формирования активной гражданской позиции школьногосообщества.
·Рост информированности о перспективахсамостоятельного выбора векторов творческого развития, карьерных и иныхвозможностях.
·Повышение уровня сформированности ценностных и жизненныхпозиций и ориентиров.
·Снижение конфликтности и развитые коммуникативных навыков,для горизонтального и вертикального социального движения.
·Снижение проблем адаптации в (новом) учебномколлективе: психологические, организационные и социальные.
·Включение в систему наставнических отношений детейс ограниченными возможностями здоровья.
Показателиэффективности внедрения программы
В части оценки наставнической программы в образовательнойорганизации подобными критериями могут быть:
·Соответствие условийорганизации наставнической деятельности требованиям модели и программ, по которымона осуществляется;
·Оценка соответствия организациинаставнической деятельности принципам, заложенным в модели и программах;
·Соответствие наставническойдеятельности современным подходам и технологиям;
·Наличие соответствующегопсихологического климата в образовательной организации, на базе которойорганизован процесс наставнической деятельности;
·Логичность деятельностинаставника, понимание им ситуации наставляемого и правильность выбора основногонаправления взаимодействия;
·Положительная динамика впоступлении запросов участников на продолжение работы.
В части определенияэффективности всех участников наставнической деятельности в образовательнойорганизации:
·Степень удовлетворенности всехучастников наставнической деятельности;
·Уровень удовлетворенностипартнеров от взаимодействия в наставнической деятельности;
Относительно изменений в личности наставляемого-участникапрограммы наставничества в образовательной организации критериями динамикиразвития наставляемых могут выступать:
·Улучшение и позитивная динамикаобразовательных результатов, изменение ценностных ориентаций участников всторону социально-значимых;
·Нормализация уровнятревожности;
·Оптимизация процессов общения,снижение уровня агрессивности;
·Повышение уровня самооценкинаставляемого;
·Активность и заинтересованностьнаставляемых в участии в мероприятиях, связанных с наставническойдеятельностью;
·Степень применениянаставляемыми полученных от наставника знаний, умений и опыта впрофессиональной деятельности
Участникипрограммы
Форма взаимодействиянаставничества: «Опытный педагог – молодой специалист»
Наставник-предметник. ЕмельяноваС.В. Опытный педагог того жепредметного направления, что и молодой учитель, способный осуществлятьвсестороннюю методическую поддержку преподавания отдельных дисциплин, имеющийпрофессиональные успехи, склонный к активной общественной работе, лояльныйучастник школьного сообщества. Обладает лидерскими, организационными икоммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией.
Наставляемый. СенинаВ.Ю. Молодой специалист, имеющиймалый опыт работы – от 0 до 3 лет, испытывающий трудности с организациейучебного процесса, взаимодействием с учениками, другими педагогами,администрацией или родителями.
Цельюэтой формы наставничества является успешное закрепление на месте работы или вдолжности педагога молодого специалиста, повышение его профессиональногопотенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутриобразовательной организации, позволяющей реализовывать актуальныепедагогические задачи на высоком уровне.
Этапыреализации формы наставничества «Учитель-Учитель»
Реализация программы наставничества в в МБОУ кадетская школа №1 имени Ф.Ф. Ушакова производится последовательно, для максимальнойэффективности – по двум контурам, обеспечивающим внешнюю и внутреннюю поддержкувсех процессов.
|
Этапы |
Мероприятия |
Результат |
|
Подготовка условий для запуска программы наставничества |
1. Создание благоприятных условий для запуска программы. 2. Сбор предварительных запросов от потенциальных наставляемых. 3. Педагогический совет. Методическое объединение. 4. Информирование и выбор форм наставничества. 5. На внешнем контуре: информационная работа, направленная на привлечение внешних ресурсов к реализации программы. |
Дорожная карта реализации наставничества. Пакет документов.
|
|
Формирование базы наставляемого
|
Выявление конкретных проблем молодого специалиста, которые можно решить с помощью наставничества. Анкетирование. Листы опроса. Собеседование. |
Формирование базы наставляемых с картой запросов. Анкеты. |
|
Формирование базы наставников
|
Работа с внутренним контуром включает действия по формированию базы из числа педагогов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы и выражающих желание помочь молодому педагогу. |
Формирование базы наставников, которые потенциально могут участвовать как в текущей программе наставничества, так и в будущем. |
|
Отбор и обучение наставника |
Проводится при необходимости. Выявление наставника. Обучение наставников для работы с наставляемым |
Семинары, курсы. Программа обучения. |
|
Формирование пары «Опытный педагог – молодой специалист» |
После встреч, обсуждения вопросов.
|
Индивидуальный образовательный маршрут |
|
Организация хода наставнической программы
|
Закрепление гармоничных и продуктивных отношений в наставнической паре так, чтобы они были максимально комфортными, стабильными и результативными для обеих сторон. Работа в каждой паре включает: · встречу-знакомство, · пробную рабочую встречу, · встречу-планирование, · комплекс последовательных встреч, · итоговую встречу.
|
Мониторинг: · обратной связи от наставляемых для мониторинга динамики влияния программы наставляемых; · с обратной связью от наставников, наставляемых и кураторов для мониторинга эффективности реализации программы. |
|
Повышение квалификации наставляемого, закрепление в профессии. Творческая деятельность. Успешная адаптация |
Тестирование. Проведение мастер–классов, открытых уроков.
|
Собеседование. Тест. Создание базы деятельности. |
|
Завершение программы наставничества. Рефлексия реализации формы наставничества.
|
Подведение итогов работы пары. Подведение итогов программы школы. Публичное подведение итогов и популяризация практики. Анализ эффективности реализации программы.
|
Собраны лучшие наставнические практики. Поощрение на педагогическом совете или МО школы. |
Организацияхода наставнического взаимодействия
Главная задача данного этапа – закрепление гармоничных и продуктивных отношенийв наставнической паре так, чтобы они были максимально комфортными, стабильнымии результативными для обеих сторон.
Работа в каждой паре включает:
· Встречу-знакомство;
· Пробную рабочую встречу;
· Встречу-планирование;
· Комплекс последовательных встреч;
· Итоговую встречу.
Первая встреча-знакомство
Участники: куратор, наставник, наставляемый.
Роль куратора: организация, наблюдение, представление участников.
Представление наставника. Используя уже отрефлексированную информацию о себе исвоих сильных/слабых сторонах, наставник рассказывает наставляемому о себе.(Кто я, чем занимаюсь? Почему я хочу быть наставником? Мой опыт. Чем я могу ихочу поделиться с наставляемым? Что мне важно увидеть в наставляемом?).
Представление наставляемого. Наставляемый не обязан “понравиться”наставнику, его задача – рассказать о себе, своих проблемах и целях на текущиймомент, если они сформированы, дать понять куратору и наставнику в какомнаправлении необходимо вести работу в будущем.
Обязательные пункты: Кто я, чем занимаюсь? Почемумне хочется принять участие в программе? Над какими вопросами/проблемами яхотел бы поработать? Что мне важно увидеть в наставнике?
Взаимный интерес. Куратор наблюдает за общением наставника инаставляемого, определяет, насколько два конкретных человека готовы работатьдруг с другом, есть ли у них точки пересечения (включая темперамент, схожиесферы деятельности, интересы и т.д). Необходимо, чтобы в той или иной формеучастники проговорили, что они готовы работать друг с другом.
Описание правил взаимодействия. Куратор представляет участникам манифест икодекс наставника, описывает сроки программы (если известны заранее), важностьответственного и вовлеченного в процесс общения, основанного на доверии.Отдельно проговариваются темы: конфиденциальности взаимодействия (и исключений),необходимости честной и открытой коммуникации, личных границ взаимодействия –обмена контактами.
Результаты знакомства: наставник и наставляемый готовы к дальнейшемувзаимодействию, между ними возникло понимание, они готовы поставить (и ставят)цель на первую встречу, назначают ее время.
Пробная рабочая встреча:
Участники: куратор,наставник, наставляемый.
Роль куратора: после встречи зафиксировать ее результаты, принеобходимости подтолкнуть к развитию отношений.
Решение конкретной задачи. Наставник,исходя из первой встречи, предлагает наставляемому решить одну небольшую, ноконкретную и прикладную задачу, чтобы продемонстрировать возможный форматработы. Это может быть беседа, ролевая игра, дискуссия, педагогическая игра,совместное решение прикладной задачи/теста. Совместное посещение мероприятия,работу над проектом, просмотр фильма и т.д. для первой встречи лучше неиспользовать.
Рефлексия. По окончании встречи, наставник и наставляемыйпредставляют краткие результаты куратору (возможно заполнение дневника). Этирезультаты и ответы помогут обоим участникам понять, в каком направлении имлучше двигаться, какой формат является комфортным, отрефлексировать своиотношения.
Рекомендуемые пункты: Чтополучилось? Что понравилось? Благодаря чему стало возможно достичь результата?Что в следующий раз можно будет сделать по-другому?
Результаты пробной рабочей встречи: наставник и наставляемый понимают, чем могутбыть полезны друг другу, подходят по стилю общения и темпераменту, начинаютвыстраивать доверительные отношения, получают первый результат/успех, готовы ксозданию долгосрочного плана.
Планирование основного процесса работы
Участники — наставник, наставляемый, куратор.
Роль куратора: представить наставнику и наставляемому структуру планаработы, еще раз обговорить организационные вопросы, определить примерноеколичество встреч, проконтролировать понимание участниками важности следованияплану реализации поставленной цели.
Желания и ресурсы. Вместе с куратором пара/группа обсуждают и по итогуформулируют цели на ближайший период работы (минимум месяц). Куратор можетпредложить участникам программы нижеследующую структуру, которая облегчитпроцесс перевода “мечты” наставляемого в конкретную цель, результаты достижениякоторой могут быть измерены и оценены.
Результаты встречи-планирования: определеныключевые договоренности между участниками наставнической программы, поставленыцели и определены сроки взаимодействия, создан примерный план встреч.
Совместная работа наставника и наставляемого
Участники: наставник, наставляемый (куратор – при необходимости)
Роль куратора: организаторская функция, проверка своевременногозаполнения форм обратной связи, консультирование наставника при возникновениивопросов.
Куратор может представить наставнику универсальнуюструктуру встреч. Следует учитывать, что встречи могут проходить вобразовательной организации, могут быть оформлены в виде диалога илиобсуждения, а могут как практическая работа над проектом. В этом случаенаставник самостоятельно формирует структуру и план действий, но, тем не менее,обращается к общей модели: рефлексия + работа + рефлексия. Любая встреча неможет длиться менее часа, если проходит очно. Дистанционная работа в форматепереписки в социальных сетях не регламентируется (результаты в любом случаефиксируются). Первые 10 минут встречи посвящены обсуждению изменений,произошедших с момента последней встречи. Наставляемому будет проще раскрытьсяи настроиться на работу, если он будет говорить о чем-то понятном и знакомом, анаставник поймет, в каком настроении его наставляемый и чему в этот раз можнобудет посвятить работу.
Остальное время посвящено непосредственной работе:это может быть беседа, разбор кейса, посещение мероприятия, работа надпроектом, любая иная деятельность. Последние 10 минут отводятся на обсуждение ирефлексию, необходимо резюмировать встречу. Наставляемый и наставник могутответить на следующие вопросы (и при желании занесли их в дневник):Приблизились ли мы сегодня к цели? Что сегодня получилось хорошо? Что стоитизменить в следующий раз? Как я сейчас себя чувствую? Что нужно сделать кследующей встрече?
Встречи проводятся не реже одного раза в двенедели. Оптимальная частота – два раза в неделю, если речь идет о форме “учитель-учитель”.
Итоговая встреча
Участники: наставник, наставляемый, куратор.
Роль куратора: организовать встречу, провести анализ результатов,отрефлексировать с участниками их работу в программе наставничества, собратьобратную связь (общую и индивидуальную), собрать информацию о проведенныхактивностях и достижениях для подсчета баллов (используются для рейтинганаставников и команда), принять решение совместно с участниками о продолжениивзаимодействия в рамках нового цикла или его завершении. Куратор уточняет уучастников примерный срок завершения работы по реализации поставленных целей,совместно выбирается удобная дата для встречи и подведения итогов. Средивопросов, ответы на которые должны быть зафиксированы для создания полнойкартины результатов работы, должны быть следующие:
· Что самого ценного было в вашем взаимодействии?
· Каких результатов вы достигли?
· Чему вы научились друг у друга?
· Оцените по десятибалльной шкале, насколько вы приблизилиськ цели – Как вы изменились?
· Что вы поняли про себя в процессе общения?
· Чем запомнилось взаимодействие?
· Есть ли необходимость продолжать работу вместе?
· Хотели бы вы стать наставником/продолжить работу в ролинаставника?
По окончании встречи куратор собирает заполненныеучастниками в свободной или типовой форме анкеты и поздравляет с завершениемпервого цикла программы.
Завершение программы наставничества
Основные задачи этапа: подведение итогов работы каждой пары/группы и всейпрограммы в целом, в формате личной и групповой рефлексии, а также проведенияоткрытого публичного мероприятия для популяризации практик наставничества инаграждения лучших наставников. Этап предназначен не только для фиксациирезультатов, но и для организации комфортного выхода наставника и наставляемогоиз наставнических отношений с перспективой продолжения цикла – вступления вновый этап отношений, продолжения общения на неформальном уровне, смены ролевыхпозиций.
Первый уровень завершения программы: подведениеитогов взаимодействия пар/групп. Куратору программы важно тщательнокоординировать процесс завершения взаимодействия и осуществлять его оценку.Информация, полученная от участников при завершении взаимодействия, должнасопоставляться с данными конечной оценки, особенно если к формальной оценкеэффективности программы привлекаются сторонние организации. При благополучномзавершении взаимодействия наставника с наставляемым важно отметить вкладнаставника и наставляемого в развитие отношений, предложить им возможностьподготовиться к завершению взаимоотношений и оценить этот опыт. При желаниинаставники могут продолжить свое участие в наставнической программе. Тогдаобразовательная организация может принять решение о продолжении деятельностинаставника в рамках программы.
Второй уровень завершения программы: подведениеитогов программы образовательного учреждения, это общая встреча всехнаставников и наставляемых, участвовавших в наставнических отношениях в рамкахданной программы наставничества в образовательной организации. Задачи такойвстречи: провести групповую рефлексию, обменяться опытом, вдохновить участниковуспехами друг друга и обсудить (по возможности) возникшие проблемы. Эта встречапоможет каждому немного отстраниться от своей личной ситуации, выйти за еерамки, обогатиться уникальным опытом других участников, почувствовать себячастью наставничества как более масштабного движения.
Третий уровень завершения программы: публичное подведение итогов и популяризация практик,проведение открытого праздничного мероприятия (фестиваля) с публичнымподведением итогов программы наставничества. Основные задачи организаторовпрограммы: представление лучших практик наставничества заинтересованнымаудиториям, а также чествование конкретных команд и наставников с отдельнымнаграждением лучших команд и наставников. В жюри могут войти: организаторы ивсе участвующие наставники программы, представители предприятий иобразовательных организаций района, представители родительского комитета ипедагогического сообщества, администрация поселка. По результатам завершенияпрограммы, а также представленными достижениями выбираются лучшие наставники,получающие награды.
Для наставников мероприятие будет общественнымпризнанием их работы, мотивирующим к ее продолжению. Наставляемым поможетзакрепить достигнутый результат через публичную презентацию своей истории.Кроме того, подведение итогов в формате открытого мероприятия может усилитьпозиции образовательной организации, повысить ее престиж среди потенциальныхобучающихся и их родителей, привлечь партнеров и спонсоров, обогатитьобразовательную среду и открыть новые возможности развития обучающихся.
Результаты этапа: достигнуты цели наставнической программы, собранылучшие наставнические практики, внимание общественности привлечено кдеятельности образовательных организаций, запущен процесс пополнения базынаставников.
Система стимулирования участников наставничества:
· Публичная похвала, награждение грамотами, благодарственнымиписьмами;
· Направление на курсы повышения квалификации;
· Благодарность в приказе;
· Привлечение педагога к работе в творческой группе;
· Направление на семинары и конференции;
· Выдвижение на конкурсы;
· Помощь в обобщении опыта и подготовке собственных пособийили публикаций в печати;
· Материальное стимулирование.
Мониторингпрограммы наставничества
Мониторинг в наставнической деятельности понимаетсякак система сбора, обработки, хранения и использования информации об этойдеятельности и/или отдельных ее элементах, ориентированная на информационноеобеспечение управления всем процессом этой деятельности. Организациясистематического мониторинга наставнической деятельности даёт чёткоепредставление о том, как происходит процесс наставничества, какие происходятизменения во взаимодействиях наставника с наставляемым, а также, каковадинамика развития наставляемого и удовлетворенности наставника своейдеятельностью.
Мониторинг программы наставничества состоит из 2основных этапов:
1. Качество реализации программынаставничества;
2. Мотивационно-личностный,компетентностный, профессиональный рост участников и положительная динамикаобразовательных результатов.
Цели мониторинга процессареализации программы наставничества:
1. Оценка качества реализуемой программынаставничества
2. Оценка эффективности и полезности программы какинструмента повышения социального и профессионального благополучия внутриучебного заведения и сотрудничающих с ним организаций/индивидов.
Среди задач, решаемых данным мониторингом,можно выделить:
· сбор обратной связи от участников и кураторов (методыанкетирования, тестирования, опрос);
· обоснование требований к процессу наставничества, кличности наставника;
· контроль за процессом наставничества;
· описание особенностей взаимодействия наставника и наставляемого;
· определение условий эффективного наставничества;
· контроль показателей социального и профессиональногоблагополучия;
· анализ динамики качественных и количественных измененийотслеживаемых показателей.
По результатам опросника будет предоставлен SWOT-анализреализуемой программы наставничества. Аббревиатура SWOT означает:
· S – Strengths (сильные стороны)
· W – Weaknesses (слабые стороны)
· O – Opportunities (возможности)
· T – Threats (угрозы) SWOT-анализ — это удобная,универсальная методика, которая позволяет понять, как спланировать процессразвития программы. Он предоставляет информацию в виде таблицы, котораяотражает 4 выделенных параметра: сильные и слабые стороны проекта, его возможностии угрозы реализации программы.
|
Факторы SWOT |
Позитивные |
Негативные |
|
Внутренние |
Сильные стороны |
Слабые стороны |
|
Внешние |
Возможности |
Угрозы |
Сильные и слабые стороны – это внутренние факторы,возможности и угрозы – внешние. Внутренние факторы касаются непосредственнопроекта, внешние – среды, которая его окружает. Сбор данных для построенияSWOT-анализа осуществляется посредством анкеты. Анкета содержит открытыевопросы, закрытые вопросы, вопросы с оценочным параметром. На данном этапе выбранметод анкетирования т.к. он, с одной стороны, позволяет собрать данные вунифицированном виде, с другой – отражает субъективную оценку и пожеланиякаждого участника. Обусловлено это характером и формой вопросов. SWOT-анализрекомендуется проводить и анализировать куратору программы.
Ожидаемые результаты. Результатом успешного мониторинга будет аналитикареализуемой программы наставничества, которая позволит выделить ее сильные ислабые стороны, изменения качественных и количественных показателей социальногои профессионального благополучия, расхождения между ожиданиями и реальнымирезультатами участников программы.
Среди оцениваемых результатов:
· Сильные и слабые стороны программы наставничества;
· Возможности программы наставничества и угрозы ее реализации;
· Процент посещения творческих кружков, спортивных секций ивнеурочных объединений;
· Процент реализации образовательных и культурных проектов набазе образовательного учреждения и совместно с представителем предприятий;
· Процент учеников, успешно прошедших профессиональные икомпетентностные тесты;
· Количество собственных профессиональных работ: статей,исследований, методических практик молодого специалиста.
Мониторинг влияния программ на всех участников
Второй этап мониторинга позволяет оценитьмотивационно-личностный, компетентностный, профессиональный рост участников иположительную динамику образовательных результатов с учетомэмоционально-личностных, интеллектуальных, мотивационных и социальных черт, характерасферы увлечений участников, в соответствии с учебной и профессиональнойуспешностью и адаптивностью внутри коллектива. Основываясь на результатахданного этапа, можно выдвинуть предположение о наиболее рациональной иэффективной стратегии формирования пар наставник-наставляемый.
Процесс мониторинга влияния программ на всехучастников включает два под этапа, первый из которых осуществляется до входа впрограмму наставничества и второй — по итогам прохождения программы.
Цели и задачи
1. Глубокая оценка изучаемых личностныххарактеристик участников программы для наиболее эффективного формирования парнаставник-наставляемый;
2. Оценка динамики характеристик образовательногопроцесса;
3. Анализ и корректировка сформированных стратегийобразования пар наставник-наставляемый.
Среди задач, решаемых данным мониторингом, можновыделить:
· взаимную заинтересованность сторон;
· научное и практическое обоснование требований к процессунаставничества, к личности наставника;
· экспериментальное подтверждение необходимости выдвиженияописанных выше требований к личности наставника;
· определение условий эффективного наставничества;
· анализ эффективности предложенных стратегий образования пари внесение корректировок в соответствии с результатами;
· сравнение характеристик образовательного процесса «навходе» и «выходе» реализуемой программы.
Ожидаемые результаты. Результатом мониторинга является оценка и динамика:
· развития гибких навыков, необходимых для гармоничнойличности;
· уровня мотивированности и осознанности участников в вопросахсаморазвития и профессионального образования;
· степени включенности обучающихся в образовательные процессыорганизации;
· качества адаптации молодого специалиста на потенциальномместе работы, удовлетворенности педагогов собственной профессиональной деятельностью,а также описание психологического климата в школе.
Все это позволит увидеть, как повлияла программанаставничества на участников, и спрогнозировать их дальнейшее развитие. Другимрезультатом мониторинга будут данные анализа и внесенные на их основаниикорректировки в рекомендации наиболее целесообразного объединения участников впары наставник-наставляемый.
Среди оцениваемых результатов
· уровень сформированности гибких навыков;
· уровень профессионального выгорания;
· удовлетворенность профессией;
· психологический климат в педагогическом коллективе.
План реализации программы наставничества на2021-2024 гг.
|
Содержание |
Сроки |
Ожидаемый результат |
Показатели эффективности |
Ответственный |
|
Организационно-методическое сопровождение деятельности |
||||
|
Подготовка условий для запуска программы наставничества целевой модели: «Учитель-учитель» |
30.08.2021 – 30.09.2021г. |
Создание благоприятных условий для запуска программы. Сбор предварительных запросов от Сениной В.Ю. Выбор наставника На внешнем контуре: информационная работа, направленная на привлечение внешних ресурсов к реализации программы. |
Пакет документов. Информирование и выбор форм наставничества. Дорожная карта реализации наставничества. |
Администрация Педагогический совет Методическое объединение Куратор |
|
Формирование базы наставляемого
|
До 15.09.2021г. |
Выявление конкретных проблем молодого специалиста Сениной В.Ю., которые можно решить с помощью наставничества. Анкетирование. Листы опроса. Собеседование. |
Формирование базы наставляемого с картой запросов. Анкеты для участников наставничества. Привлечение экспертов. |
Администрация Куратор Наставник |
|
Формирование базы наставника |
До 15.09.2021г. |
Работа с внутренним контуром включает действия по формированию базы из числа педагогов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы и выражающих желание помочь молодому педагогу. |
Формирование базы наставников, которые потенциально могут участвовать как в текущей программе наставничества, так и в будущем. (учителя начальных классов) |
Администрация Куратор Наставник |
|
Отбор и обучение наставника
|
До 15.09.2021г. |
Проводится при необходимости. Выявление наставника. Обучение наставников для работы с наставляемым
|
Семинары, курсы. Программа обучения. |
Администрация Наставник |
|
Формирование пары «Опытный педагог – молодой специалист». Оформление согласий на обработку персональных данных. |
До 15.09.2021г. |
Составление индивидуального образовательного маршрута после встреч, обсуждения вопросов. Оформлено согласие на обработку персональных данных. |
Наставническая пара: Емельянова С.В. – Сенина В.Ю. Индивидуальный образовательный маршрут для Сениной В.Ю.
|
Администрация Куратор Наставник Молодой специалист |
|
Утверждение индивидуальных планов |
В течении всего периода реализации целевой модели наставничества |
Приказ по образовательной организации об утверждении индивидуальных планов |
Реализация индивидуальных планов |
Администрация Куратор Наставник Молодой специалист |
|
Организация хода наставнической программы Работа в паре включает: встречу-знакомство, пробную рабочую встречу, последовательных встреч, встречу-планирование, комплекс итоговую встречу. |
В течении всего периода реализации целевой модели наставничества |
Закрепление гармоничных и продуктивных отношений в наставнической паре так, чтобы они были максимально комфортными, стабильными и результативными для обеих сторон.
|
Реализация мероприятий в рамках индивидуальных планов. Мониторинг: · обратной связи от наставляемых для мониторинга динамики влияния программы наставляемых; · с обратной связью от наставников, наставляемых и кураторов для мониторинга эффективности реализации программы. |
Администрация Куратор Наставник Молодой специалист |
|
Программно-методическое сопровождение деятельности |
||||
|
Повышение квалификации наставляемого, закрепление в профессии. Творческая деятельность. Успешная адаптация |
В течении всего периода реализации целевой модели наставничества |
Тестирование. Проведение мастер–классов, открытых уроков.
|
Собеседование. Распорядительные акты. Положение. Разработаны формы диагностики. Тест. Создание базы деятельности. |
Администрация Куратор Наставник Молодой специалист |
|
Разработка программно-методических материалов, необходимых для реализации программы наставничества
|
В течении всего периода реализации целевой модели наставничества |
Разработка и утверждение программных, методических и дидактических материалов
|
Разработаны программные, методические и дидактические материалы
|
Администрация Куратор Наставник Молодой специалист |
|
Аналитическое сопровождение деятельности, мониторинг |
||||
|
Закрепление гармоничных и продуктивных отношений в наставнической паре так, чтобы они были максимально комфортными, стабильными и результативными для обеих сторон |
В течении всего периода реализации целевой модели наставничества, раз в четверть |
Реализация мероприятий в рамках индивидуальных планов. Мониторинг: · обратной связи от наставляемых для мониторинга динамики влияния программы наставляемых; · с обратной связью от наставников, наставляемых и кураторов для мониторинга эффективности реализации программы |
Проведён мониторинг.
|
Администрация Куратор Наставник Молодой специалист |
|
Анализ результатов мониторинга |
В течении всего периода реализации целевой модели наставничества, раз в четверть |
Организация диагностики компетенций, возможностей наставника и потребностью наставляемого |
Проанализированы анкеты, определены запросы наставляемых и ресурсы наставников, проведены собеседования с наставниками и наставляемыми с привлечением психологов и специалистов педагогических образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования, выбраны формы наставничества |
Администрация Куратор Наставник Молодой специалист |
|
Информационное сопровождение деятельности |
||||
|
Размещение информации о реализации Целевой модели наставничества на информационных ресурсах образовательной организации |
В течении всего периода реализации целевой модели наставничества, раз в четверть |
Выступление на педагогическом совете, методическом объединении, семинарах.
|
Протоколы ШМО, МО. Май 2022г. – выступление на «Педтур студентов ПИТОГУ в кадетскую школу» 6 октября 2022г. – Семинар «Личностные результаты как необходимые условия адаптации кадет в современном мире» 20 октября 2022г. – Педсовет «Единство учебно-воспитательной деятельности в развитии личности кадет», выступление. Декабрь 2022г. – Семинар «Отбор и диагностика форм воспитательной работы по развитию личностных качеств кадет» Январь 2023г. – «Эффективные практики развития личностных качеств кадет» -работа в творческой группе. |
Администрация Куратор Наставник Молодой специалист |
|
Выступления на родительских собраниях с презентацией о реализации Целевой модели наставничества |
В течении всего периода реализации целевой модели наставничества, раз в четверть |
Общешкольное родительское собрание
|
Выступление на общешкольном родительском собрании Май 2022г. – «Пути формирования сознательного интереса к обучению у первоклассников» |
Администрация Куратор Наставник Молодой специалист |
|
Организация тематических классных часов в формате кейс-сессии Успех молодого специалиста с целью информи-рования о реализации Целевой модели наставничества, проведение анкетирования |
В течении всего периода реализации целевой модели наставничества, раз в четверть |
Классные часы в формате кейс-сессии Успех молодого специалиста Анкетирование. |
Проведены классные часы. Проанализированы анкеты.
|
Администрация Куратор Наставник Молодой специалист |
|
Управление реализацией Целевой модели наставничеств на уровне образовательной организации |
||||
|
Контроль процедуры внедрения и реализации Целевой модели наставничества Контроль за реализацией мероприятий, закрепленных за учреждением в установленные сроки Разработка дорожной карты
|
В течении всего периода реализации целевой модели наставничества, раз в четверть |
Разработана дорожная карта внедрения методологии (Целевой модели) наставничества обучающихся организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования |
Проведён контроль внедрения и реализации программы Дорожная карта |
Администрация Куратор Наставник Молодой специалист |
|
Создание условий для участия представителей образовательной организации в региональных и всероссийских тематических событиях/ конкурсах/ фестивалях
|
В течении всего периода реализации целевой модели наставничества, раз в четверть |
Разработана дорожная карта внедрения модели наставничества для участия в региональных и всероссийских тематических событиях/ конкурсах/ фестивалях
|
Проведён контроль внедрения и реализации программы по созданию условий Дорожная карта участия в региональных и всероссийских тематических событиях/ конкурсах/ фестивалях |
Администрация Куратор Наставник Молодой специалист |
|
Обеспечение психологического сопровождения наставляемым Проведение встречи планирования рабочего процесса в рамках программы наставничества с наставником и наставляемым |
В течении всего периода реализации целевой модели наставничества |
Сопровождение психолога, анкетирование Разработка плана наставничества и графика проведения встреч Проведение консультаций для наставника Оказание помощи наставнику |
Проведено анкетирование, сделан анализ анкетирования План наставничества и графика проведения встреч |
Психолог Куратор Наставник Молодой специалист |
|
Завершение программы наставничества. Рефлексия реализации формы наставничества.
|
В течении всего периода реализации целевой модели наставничества, ежегодно в мае |
Подведение итогов работы пары. Подведение итогов программы школы. Публичное подведение итогов и популяризация практики. Анализ эффективности реализации программы. |
Ожидаемые результаты: Собраны лучшие наставнические практики. Поощрение на педагогическом совете школы. Проведение рефлексии. |
Администрация Куратор Наставник Молодой специалист |
|
Анализ достигнутых результатов по итогам реализации программы |
Май 2024г. |
Определение перспектив дальнейшего развития наставничества, обновление программы |
Ожидаемый результат: Обновление школьной программы наставничества |
Администрация Куратор Наставник Молодой специалист |
Использованные источники
1. Письмо Минпросвещения России от23.01.2020 N МР-42/02 О направлении целевой модели наставничества иметодических рекомендаций (вместе с Методическими рекомендациями повнедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся дляорганизаций, осуществляющих образовательную деятельность пообщеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднегопрофессионального образования, в том числе с применением лучших практик обменаопытом между обучающимися)
2. Методические рекомендации повнедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся дляорганизаций, осуществляющих образовательную деятельность пообщеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднегопрофессионального образования, в том числе с применением лучших практик обменаопытом между обучающимися (утверждена распоряжением Министерства просвещения Российской Федерацииот 25 декабря 2019 г. N Р-145)
3. Материалы для проведениямониторинга и оценки эффективности программы наставничества (приложения)
4. Методические рекомендации по вопросам сопровождения, наставничества ишефства для обучающихся организаций, осуществляющих образовательнуюдеятельность по дополнительным общеобразовательным программам : методическиерекомендации / Е. Л. Кинева, Е. В. Лямцева, Ю. В. Ребикова. – Челябинск :ЧИППКРО, 2020. – 42 с. – URL: https://ipk74.ru/upload/iblock/6f5/6f5ff7e87b5464be383f7c8d37de0379.pdf.
5. Барыбина, И. А. Организация наставничества в школе / И. А. Барыбина //Школа. – 2012. – № 7. – С. 16–24.
6. Кузнецова, Е. А. Создание условий для самореализации молодого педагога/ Е. А. Кузнецова, В. В. Кухлинская // Методист. – 2009. – № 7. – С. 63–65.
7. Наставничество в системе образования России : практическое пособие длякураторов в образовательных организациях / под ред. Н. Ю. Синягиной, Т. Ю.Райфшнайдер. – Москва : Рыбаков Фонд, 2016. – 153 с.
8. Организация наставничества в школе / А. С. Васильева. – URL:https://www.menobr.ru/article/5174-organizatsiyanastavnichestva-v-shkole.
9. Поздеева, С. И. Организация наставничества как сопровождениепрофессионального развития молодого учителя / С. И. Поздеева //Научно-педагогическое обозрение. – 2017. – С. 7–14.
10. РЦМЕНТОРИ : национальный ресурсный центр наставничества. – URL:https://mentori.ru/nacproekt-obrazovanie.
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЯ
1. Ценностинаставничества
1.Наставник помогает наставляемому осознать свои сильные и слабые стороны иопределить векторы развития.
2.Наставник является примером жизни, поведения и ценностей для наставляемого.
3.Наставнические отношения формируются в условиях доверия, взаимообогащения иоткрытого диалога.
4.Наставник ориентируется на близкие, достижимые для наставляемого цели, нообсуждает с ним также долгосрочную перспективу и будущее.
5.Наставник предлагает помощь в достижении целей и желаний наставляемого иуказывает на риски и противоречия.
6.Наставник не навязывает наставляемому собственное мнение и позицию, ностимулирует развитие у наставляемого индивидуального видения.
7.Наставник помогает наставляемому развить прикладные навыки, умения икомпетенции.
8.Наставник по возможности оказывает наставляемому личностную и психологическуюподдержку, мотивирует и ободряет его.
9.Наставник по согласованию с куратором может проводить дополнительные (в томчисле выездные) мероприятия, направленные как на достижение цели наставническойпрограммы, так и на укрепление взаимоотношений с наставляемым.
10.Наставник соблюдает обоюдные договоренности, не выходит за допустимые рамкисубординации и не разглашает информацию, которую передает ему наставляемый*.
11.Наставник может быть инициатором завершения программы, но перед этим обязанприложить все усилия по сохранению доброкачественных наставнических отношений.
1.2. Кодекснаставника
1. Не осуждаю, а предлагаюрешение.
2. Не критикую, а изучаюситуацию.
4. Не решаю проблему сам, апомогаю решить ее наставляемому.
5. Не навязываю своемнение, а работаю в диалоге.
6. Разделяю ответственностьза наставляемого с куратором, родителями и организацией.
9. Призывая наставляемого кдисциплине и ответственному отношению к себе, наставническому взаимодействию ипрограмме, сам следую этому правилу.
10. Не разглашаю внутреннююинформацию. Наставничество — не решение всех проблем, стоящих переднаставляемым и его/ее семьей. Суть наставничества заключается в создании иподдержании устойчивых человеческих взаимоотношений, в которых наставляемыйчувствует, что к нему относятся как к личности и что он имеет значение дляобщества.
1.3. Руководящие принципы наставника
1.4. Качества успешныхнаставников
Желаниеучаствовать в программе по поддержке другого человека в течение длительноговремени. У наставников имеется искреннее желание быть частью жизни другихлюдей, чтобы помочь им в принятии трудных решений, в вопросах саморазвития и наблюдать,как они становятся лучше.
Уважениек личности, ее способностям и праву делать собственный выбор в жизни.Наставники не должны считать, что их способы решения проблем лучше или чтоучастников программы нужно спасать. Наставники, руководствующиеся чувствомуважения и достоинства в отношениях, способны завоевать доверие наставляемых ипривилегию быть для них советниками.
Умениеслушать и принимать различные точки зрения. Большинство людей может найтикого-то, кто будет давать советы или выражать свое мнение. Гораздо труднеенайти того, кто отодвинет собственные суждения на задний план и действительновыслушает. Наставники часто помогают, просто слушая, задавая продуманныевопросы и с минимальным вмешательством давая наставляемым возможность исследоватьсвои собственные мысли. Когда люди чувствуют, что их понимают и принимают, ониболее склонны к тому, чтобы просить совета и реагировать на хорошие идеи.
Умениесопереживать другому человеку. Эффективные наставники могут сопереживать людям,не испытывая при этом жалости к ним. Даже не имея такого же жизненного опыта,они могут сопереживать чувствам и личным проблемам наставляемых.
Умениевидеть решения и возможности, а также препятствия. Эффективные наставникиспособны балансировать между адекватным восприятием реальных серьезных проблем,с которыми сталкиваются их наставляемые, и оптимизмом при поиске реалистичныхрешений. Они способны упорядочить кажущиеся беспорядочными проблемы и указатьразумные варианты действий.
Гибкостьи открытость. Эффективные наставники признают, что отношения требуют временидля развития. Они готовы уделить время тому, чтобы узнать наставляемых,разобраться в важных для них вопросах (музыка, философия и т.д.) и дажеизмениться под влиянием отношений.
Хороший наставникобладает также:
-гибкостью мышления — быстро оценивает ситуацию и принимает необходимые решения,легко переключается с одного способа действий на другой;
-критичностью мышления — не считает верной первую пришедшую в голову мысль,подвергает критическому рассмотрению предложения и суждения других, принимаетнеобходимые решения, только взвесив все доводы;
-коммуникативными способностями — говорит о сложных вещах простым, понятным длянаставляемого языком, открыт и искренен при общении, умеет слушать и слышатьсобеседника;
-толерантностью — терпим к мнениям, взглядам и поведению, отличным отсобственных и даже неприемлемым для наставника;
-эмпатией — эмоционально отзывчив на переживание других, способен к сочувствию;
-рефлексивностью — способен к осмыслению собственной деятельности;
-эмоциональной устойчивостью — способен сохранять функциональную активность вусловиях воздействия стресса как в результате адаптации к нему, так и врезультате высокого уровня развития эмоционально-волевой саморегуляции.
2. Пример системынематериальной мотивации наставника
(игровая иерархия)
2.1. Переход по уровнямиерархии наставника может происходить при получении представленных достижений,а также накоплении определенного количества баллов. Баллы начисляются за выполнениезаданий, прохождение определенных этапов наставнических взаимоотношений,участие в акциях (мероприятиях).
2.2. Процесс начислениябаллов, а также выделение определенных активностей, за которые баллы могут бытьполучены, также остаются в ведении куратора программы наставничества конкретнойобразовательной организации, но должны следовать логике обозначенной иерархиидостижений:
— посещение мероприятия поразвитию программы наставничества в организации — 2 балла;
— посещение мероприятия поразвитию программы наставничества вне организации — 3 балла;
— посещение региональныхмероприятий — 5 баллов;
— посещение федеральныхмероприятий — 20 баллов;
— проведение трех успешныхвстреч с наставляемым — 5 баллов;
— получение развернутогоположительного отзыва от наставляемого — 2 балла;
— регулярное ведениедневника наставника — 7 баллов;
— создание наставляемымсобственного проекта или продукта под руководством наставника — 15 баллов;
— публикация кейса на сайтеили в социальных сетях образовательной организации или организации-партнера — 7баллов;
— публикация вмуниципальном или региональном СМИ — 10 баллов;
— проведение наставникомконсультации для других наставников (в том числе с использованием системыэлектронного и дистанционного образования) — 8 баллов;
— проведение наставникомполноценного тренинга для других наставников — 12 баллов.
В конце каждого циклапрограммы наставничества составляются рейтинги на основе накопленныхнаставником и наставляемыми баллов. Подобные рейтинги позволяют определитьпобедителей, которые получают дополнительные поощрения на финальноммероприятии. Если наставник решает принять участие в новом цикле программы, егобаллы, достижения и полученный уровень не сгорают, а закрепляются занаставником.
2.3. Куратор имеет право устанавливатьиндивидуальные для образовательной организации и выбранных форм наставничестваправила перехода по трем уровням иерархии (примерное название — Начальный,Золотой, Платиновый), но сохраняющие нижеуказанную логику ценности достижений.
Уровень 1. Начальныйуровень (Молодой наставник). Необходимые достижения для полученияуровня:
— завершена одна программанаставничества;
— процент посещаемостивстреч — 70%;
— процент положительныхотзывов от наставляемого — 70%;
— посещено два внешнихмероприятия (выставка, лекция, концерт, вебинар, урок, фильм и т.д.);
— получено 15дополнительных баллов.
Уровень 2. Золотой уровень(Продвинутый наставник). Необходимые достижения для полученияуровня:
— завершены три программынаставничества;
— процент посещаемостивстреч — 80%;
— процент положительныхотзывов от наставляемых — 85%;
— посещено пять внешнихмероприятий;
— успешно представлены двапроекта с наставляемыми;
— один из наставляемых сталнаставником в личном цикле программы;
— создан и размещен на сайтеорганизации один успешный кейс;
— получено 40дополнительных баллов.
Уровень 3. Платиновыйуровень (Мастер-наставник). Необходимые достижения для полученияуровня:
— завершены восемь программнаставничества;
— процент посещаемостивстреч — 90%;
— процент положительныхотзывов от наставляемых — 90%;
— посещено десять внешнихмероприятий;
— успешно представлены пятьпроектов с наставляемыми;
— трое наставляемых сталинаставниками в личном цикле программы;
— созданы и опубликованы насайте организации три успешных кейса;
— проведены двеконсультации или тренинга для будущих наставников;
— посещено одно федеральноемероприятие для наставников;
— получено 100дополнительных баллов.
3. Материалы для проведения
мониторинга и оценке эффективности программы наставничества
1. Анкетадля участников наставничества. Форма учитель — учитель предполагает взаимодействие молодого педагога (при опытеработы от 0 до 3 лет) с опытным и располагающим ресурсами и навыкамиспециалистом, оказывающим первому разностороннюю поддержку.
1). Первый этап опросадля мониторинга программы (до начала работы).
Анкета наставляемого
1. Сталкивались ли Выраньше с программой наставничества? [да/нет]
2. Если да, то где? __________________________________
Оцените в баллах от 1 до10, где 1 — самый низший балл, а 10 — самый высокий.
13. Что Вы ожидаете отпрограммы и своей роли?
_________________________________________________________________________
|
15. Как часто Вы ожидаете проведение мероприятий по развитию конкретных профессиональных навыков (посещение и ведение открытых уроков, семинары, вебинары, участие в конкурсах)? |
16. Рады ли Вы участвоватьв программе? [да/нет]
1. Сталкивались ли Выраньше с программой наставничества? [да/нет]
2. Если да, то где?__________________________________
Оцените в баллах от 1 до10, где 1 — самый низший балл, а 10 — самый высокий.
12. Что Вы ожидаете отпрограммы и своей роли?
__________________________________________________________________________
|
14. Как часто Вы собираетесь проводить мероприятия по развитию конкретных профессиональных навыков (посещение и ведение открытых уроков, семинары, вебинары, участие в конкурсах) |
15. Рады ли Вы участвоватьв программе наставничества? [да/нет]
2). Второй этап опроса для мониторинга программы(по завершении работы).
Анкета наставляемого
1. Сталкивались ли Выраньше с программой наставничества? [да/нет]
2. Если да, то где?_________________________________________________________
Оцените в баллах от 1 до10, где 1 — самый низший балл, а 10 — самый высокий.
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
15. Что особенно ценно дляВас было в программе?
____________________________________________________________________________
|
17. Как часто проводились мероприятия по развитию конкретных профессиональных навыков (посещение и ведение открытых уроков, семинары, вебинары, участие в конкурсах)? |
18. Оглядываясь назад,понравилось ли Вам участвовать в программе? [да/нет]
19. Хотели бы Вы продолжитьработу в программе наставничества? [да/нет]
20. Видите ли Вы своепрофессиональное развитие в данной образовательной организации в течениеследующих 5 лет? [да/нет]
21. Появилось ли у Васжелание более активно участвовать в культурной жизни образовательнойорганизации? [да/нет]
22. После общения с наставникомпочувствовали ли Вы прилив уверенности в собственных силах для развитияличного, творческого и педагогического потенциала? [да/нет]
23. Заметили ли Вы ростуспеваемости и улучшение поведения в подшефных Вам классах? [да/нет]
24. Заметили ли Вы сокращениечисла конфликтов с педагогическим и родительским сообществами благодаряпрограмме наставничества? [да/нет]
25. Появилось ли у Васжелание и/или силы реализовывать собственные профессиональные работы: статьи,исследования? [да/нет]
1. Сталкивались ли Выраньше с программой наставничества? [да/нет]
2. Если да, то где?_____________________________________
Оцените в баллах от 1 до10, где 1 — самый низший балл, а 10 — самый высокий.
14. Что особенно ценно дляВас было в программе?
____________________________________________________________________________
|
16. Как часто проводились мероприятия по развитию конкретных профессиональных навыков (посещение и ведение открытых уроков, семинары, вебинары, участие в конкурсах)? |
17. Оглядываясь назад,понравилось ли Вам участвовать в программе? [да/нет]
18. Хотели бы Вы продолжитьработу в программе наставничества? [да/нет]
19. Видите ли Вы своепрофессиональное развитие в данной образовательной организации в течениеследующих 5 лет? [да/нет]
20. Появилось ли у Васжелание более активно участвовать в культурной жизни образовательнойорганизации? [да/нет]
21. Заметили ли Высокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществамиблагодаря программе наставничества? [да/нет]
22. Появилось ли у Васжелание и/или силы реализовывать собственные профессиональные работы: статьи,исследования? [да/нет]
2. Опросник для SWOT-анализа реализуемой программынаставничества
|
Факторы SWOT |
||
Личностная оценка наставляемых
|
|
|
|
|
|
3.Анкета куратора
1). Количественный анализ результатов программынаставничества
2).Оценка программы наставничества
4. Дополнительныетестирования для оценки личностных результатов
участников программынаставничества
1). Тестирование
Педагоги
|
Как долго работаете в этой школе? (социально-демографические данные) |
|
|
Предмет, который Вы преподаете (социально-демографические данные) |
|
2). Методикаопределения самооценки, основанная на методике Дембо — Рубинштейн
Данная методика направлена на изучение самооценкиучащихся, педагогов и специалистов. (Далее — описание шкал для учащихся.)
Стимульный материал методики представляет собой 6вертикальных линий, обозначающих 6 шкал: успешности; удовлетворенностисобственными успехами; понимания будущего; счастья; оценки эмоциональногосостояния при посещении школы; оценки желания высокой школьной успеваемости.
Участнику необходимо оценить развитие у себяэтого качества, стороны личности в настоящий момент, где нижняя точка указываетна самую низкую оценку, а верхняя — на самую высокую.
Стимуляция — рисунок с 6 шкалами.
Инструкция. Перед тобой находится 6 шкал. Оцени иотметь свое положение на этих шкалах, переместив бегунок на нужную точкуотносительно шкалы.
— 1-я шкала — успешность, где самая верхняя точкаозначает я круче всех, а нижняя — все успешнее меня;
— 2-я шкала — удовлетворенность собой, где самаяверхняя точка означает я уверен в себе и знаю, чего хочу, а нижняя- я совсем не понимаю себя;
— 3-я шкала — понимание собственного будущего,где самая верхняя точка означает я понимаю, куда двигаюсь, а нижняя- я совсем не понимаю, что меня ожидает в будущем;
— 4-я шкала — счастье, где самая верхняя точкаозначает я самый счастливый, а нижняя — все счастливееменя;
— 5-я шкала — твое эмоциональное состояние припосещении школы, где самая верхняя точка означает я с удовольствием хожув школу, а нижняя — не хочу ходить в школу, хожу через силу;
— 6-я шкала — насколько ты хочешь хорошо учитьсяв школе, где самая верхняя точка означает я хочу учиться хорошо, анижняя — я не хочу учиться хорошо.
Процедура. Стимулы предъявляются на белом фоне наэкране так, что участник видит 6 линий и инструкцию сверху. Участникунеобходимо перетянуть бегунок на субъективно переживаемую отметку относительношкалы.
Оценка переводится в баллы. Каждая шкала имеет100 делений, где 0 — самая нижняя точка шкалы, 100 — верхняя. В соответствии сэтим начисляются баллы.
3). Методика оценки уровня развитости метанавыков
Инструмент разработанкомпанией Скиллфолио для определения уровня сформированностисистемного, критического, креативного мышления, коммуникации, кооперации,сетевой грамотности, эмоционального интеллекта.
Стимуляция: 21 утверждение, для ответа на которые участникунеобходимо нажать на один из трех вариантов: да, незнаю, нет, исходя из своего опыта. Данные ответов суммируютсяпо показателям метапредметных навыков.
Процедура. Стимулы предъявляются последовательно, друг задругом, в заданном порядке, на белом фоне экрана так, что участник видитутверждение по центру экрана (рисунок 3). Участнику необходимо нажать на одиниз трех вариантов ответа: да, не знаю, да.
Инструкция. Внимательно прочитай каждое утверждение, обдумайего и вспомни ситуации из своего опыта. Выбери наиболее подходящий вариантответа. Старайся выбирать вариант не знаю как можно реже. Вариантыответов: нет/иногда/да.
1. Мне не надо много знать,чтобы понять, как поступить.
2. Чтобы быстро решитьзадачу, я самостоятельно разбиваю ее на куски.
3. Я всегда уточняюинформацию, которую слышу или читаю, просто так не верю.
4. Мне трудно находитьчто-то новое в привычных вещах.
5. Я считаю, что мое мнениеважнее, чем мнение других.
6. Мне нравится говоритькомплименты и подбадривать окружающих.
7. Я привык внимательнослушать, что мне говорят. Не люблю угадывать причины.
8. Я часто понимаю, почемучеловек агрессивен. Поэтому умею общаться с такими людьми.
9. Я предлагаю сразунесколько решений одной проблемы.
10. Когда мы спорим, то явсегда стараюсь найти общие интересы у всех.
11. Анализируя ситуацию, ястараюсь рассмотреть все, что влияет на нее.
12. Я часто пользуюсьинтернетом, когда хочу что-то узнать.
13. Мне интереснее найтисобственный способ решения задачи, а не использовать стандартный.
14. Я могу изменить своемнение, если мне убедительно докажут, что я не прав.
15. Я не перепроверяю то,что говорят или пишут люди, которым я доверяю.
16. Считаю, что лучше всегосамому принять решение, а потом убедить в нем остальных.
17. Я четко понимаю своюроль в командной работе.
18. Мне комфортнее общатьсяс друзьями в чате, чем лично.
19. Я научился сохранятьсамообладание в ситуациях сильного стресса.
20. Я собираю группу, чтобырешить сложную задачу.
21. Считаю, что нельзярешить сложную задачу вместе с людьми, с которыми знаком только виртуально.
Подсчет результатов. Данные ответов суммируются (итоговый показательв диапазоне 0 — 5).
Совпадения с прямой шкалой:да = 2 балла; иногда = 1 балл; нет — 0 баллов.
Совпадения с обратнойшкалой: да = 0 баллов; иногда = 1 балл; нет — 2 балла.
4). Тест на личностную тревожность
Оценка основана на методикеСамооценка психических состояний (по Айзенку), предназначена дляопределения уровня тревожности и включает в себя опросник из 10 вопросов с 3альтернативными вариантами ответов. Методика позволяет определить 3 возможныхуровня тревожности (низкий уровень тревожности, средний/допустимый уровеньтревожности, высокий уровень тревожности).
Инструкция. Ниже тебе предлагается описание различныхпсихических состояний. Оцени, насколько оно присуще тебе, и выбери один извариантов:
Я не чувствую в себе уверенности.
Я беспокоюсь онеприятностях, которые еще не произошли, но я их предполагаю.
Я люблю копаться в своихнедостатках.
Я с трудом переношу времяожидания.
Процедура. Стимулы предъявляются последовательно, друг задругом, в заданном порядке, на белом фоне на экране так, что участник видитутверждение по центру экрана. Участнику необходимо нажать на один из трехвариантов ответа: совсем не подходит, бывает, ноизредка, часто бывает.
— состояние частоприсуще — 2 балла;
— состояние бывает,но изредка — 1 балл;
— состояние совсем небывает — 0 баллов.
1. 0 — 7 баллов -тревожность отсутствует.
2. 8 — 14 баллов -тревожность средняя, допустимого уровня.
3. 15 — 20 баллов — высокаятревожность.
5).Методика определения ведущего предметного интереса
Методика определения ведущего предметногоинтереса предназначена для выявления у обучающихся предпочтения сферыпрофессиональной деятельности из предложенных:
— технологическое направление;
— естественнонаучное направление;
Процедура. Перед тестируемым появляется поле из картинок, которыеолицетворяют тот или иной ответ на предложенные вопросы (таблица 1).Тестируемому необходимо путем наведения курсора выбрать 3 картинки,соответствующие его интересам. После ознакомления с коротким описаниемосуществить выбор, нажав на кнопку лайк или дизлайк. Изобразованного пула из 3 одобренных ответов нужно совершитьокончательный выбор одного ответа.
Стимуляция: 8 раундов выбора картинок.
Таблица 1. Вопросы теста
Инструкция. Внимательно прочитай каждый вопрос, пролистай всеварианты ответов и выбери подходящий, нажав на лайк. В каждомвопросе выбери 3 варианта ответа, а затем соверши окончательный выбор.
Данные ответов суммируются. Выбор из 3 вариантовдает при подсчете +1 балл, итоговый выбор еще +1 балл. Итоговый показатель покаждому предметному интересу представлен в диапазоне от 0 до 16 баллов.
6). Оценка вовлеченности учащихся вобразовательный процесс
Методика, основанная на опроснике национальногоисследовательского университета Высшая школа экономики.
Инструкция. Ниже будут представлены вопросы об уроках и внеурочнойдеятельности, отношении к тебе преподавателей, твоем участии в школьныхмероприятиях. Мы понимаем, что каждый урок индивидуален и все характеристики, присущиеодному уроку, могут кардинально отличаться от других, однако в своих ответахориентируйся, пожалуйста, на большинство пройденных уроков в целом в текущемучебном году и на характер отношений, который складывался у тебя с большинствомпреподавателей. Помни, здесь нет правильных или неправильных ответов, важноответить честно, как ты ощущаешь.
Стимуляция: 20 утверждений (таблица 2).
Таблица 2. Двадцать утверждений теста
Процедура. Стимулы предъявляются последовательно, друг за другом, взаданном порядке. Участнику необходимо нажать на один из 5 вариантов ответа:такая деятельность не предлагалась, никогда,крайне редко, иногда, часто, оченьчасто.
Данные ответов суммируются (итоговый показатель вдиапазоне 0 — 100).
7).Фиксация показателей уровня успеваемости
Участникам предлагается перенести свои оценки(средний балл из Дневника.ру) на момент первого и второго тестирования в формупо следующим предметам: русский язык, литература, алгебра, биология, английскийязык, физика, история.
8). Фиксация показателей уровня улучшения образовательных,культурных и спортивных результатов
Участникам предлагается перенести количествопобед (включая титул призер) в олимпиадах с учетом уровней, втворческих и иных конкурсах, спортивных соревнованиях на момент первого ивторого тестирования.
Для понимания глубинного влияния участия вобразовательной программе на показатели обучающегося рекомендуется заполнить поокончании программы наставничества следующую форму (таблица 3).
Таблица 3. Форма поокончании программы наставничества
9).Тестирование икигай
Методика икигай предназначена длявыявления 4 сфер человека: в чем он силен, что он хорошоделает, за что люди готовы платить и что нужнолюдям.
Инструкция. Внимательно прочитай каждый вопрос, пролистай всеварианты ответов и выбери подходящий, нажав на лайк. В каждомвопросе выбери 3 варианта ответа, а затем соверши окончательный выбор.
Процедура: перед тестируемым появляется поле из картинок, которыеолицетворяют тот или иной ответ на предложенные вопросы. Тестируемому путемнаведения курсора необходимо выбрать 3 картинки, соответствующие ему. Послеознакомления с коротким описанием нужно осуществить выбор, нажав на кнопкулайк или дизлайк. Из образованного пула из 3одобренных ответов нужно совершить окончательный выбор одногоответа.
Стимуляция: 4 раунда выбора картинок.
Задание вверху: Выбери свой тип компании.Выбери три или откажись от тех, что тебе не подходят.
Задание вверху: Какой тренд ты считаешьсамым значимым для изменения мира? Выбери три или откажись от тех, что тебе неподходят.
Задание вверху: Как ты считаешь, в какойсреде и сфере ты хотел бы себя реализовать? Выбери три.
Задание вверху: Представь, вы с ребятамиделаете проект. Ваша задача — придумать новое приложение. У тебя естьпредложение. У других ребят тоже есть интересные идеи. Как ты будешьдействовать? Выбери три варианта.
5. Оценкапсихологической атмосферы в организации
1) Анкета Оценка психологической атмосферы вколлективе приводится поА.Ф. Фидлеру (адаптация Ю.Л. Ханина) и предназначена для выявления уровняпсихологического комфорта в педагогическом или ученическом коллективах.
Втаблице 4 приведены противоположные по смыслу пары понятий, с помощью которыхможет быть описана атмосфера в любой группе или коллективе. Участникаманкетирования необходимо поставить знак плюс ближе к тому понятиюиз пары, с которым психологический климат в группе имеет у них более стойкиеассоциации. Чем ближе к правому или левому слову знак плюс, темболее выражен признак в группе или коллективе.
Таблица 4. Оценкапсихологической атмосферы в коллективе
Ответпо каждому из пунктов оценивается слева направо в диапазоне от 1 до 8 баллов.Чем ближе к левому столбцу понятий расположен знак плюс, тем нижебалл и тем благоприятнее, по мнению отвечающего, психологическая атмосфера вколлективе. Итоговый показатель колеблется в пределах от 10 (наиболееположительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная). На основаниииндивидуальных показателей наставников и наставляемых может быть создан среднийпрофиль, характеризующий психологическую атмосферу в коллективе.
2). Опросник Профессиональноевыгорание
Методика, основанная наопроснике национального исследовательского университета Высшая школаэкономики (русскоязычная версия Н. Водопьянова, Е. Старченкова)
Инструкция. Цель данного исследования состоит в том, чтобыопределить, какие переживания возникают у специалистов педагогическойпрофессии. Вам предлагается 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанныхс работой. Пожалуйста, прочитайте внимательно каждое утверждение и решите,чувствуете ли вы себя таким образом на вашей работе. Если у вас никогда не былотакого чувства, в листе для ответов отметьте позицию 0 — никогда.Если у вас было такое чувство, укажите, как часто вы его ощущали, позиция 6 -ежедневно.
Таблица 5. Опросник Профессиональноевыгорание
Стимуляция: 22 утверждения (таблица 5).
Процедура. Стимулы предъявляются последовательно, друг задругом, в заданном порядке. Участнику необходимо нажать на один из 7 вариантовответа: Никогда, Очень редко, Редко,Иногда, Часто, Очень часто,Ежедневно.
Подсчет результатов
|
Профессиональная успешность (редукция персональных достижений) |
