МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГООБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное  государственное  бюджетное  образовательное учреждение высшего   образования

«Российский экономический  университет  имени  Г. В.  Плеханова»

К Р А С Н О Д А Р С К И Й     Ф И Л И АЛ

К р а с н о д а р с к и й   ф и л и ал  Р Э У  и м.  Г.  В.   П л е х а н о в а   

Отделение среднего профессионального образования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МЕТОДИЧЕСКАЯРАЗРАБОТКА ДЕЛОВОЙ ИГРЫ

по учебной дисциплине 

 «Психологияобщения»

 

 

 

 

 

Составитель (автор): Старицкая Н. Г., преподаватель ОСПОКраснодарского филиала РЭУ   им. Г. В. Плеханова

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Краснодар2021

Методическая разработкапрактического занятия с элементами деловой игры по предмету «Психологияобщения»

 

Тема: «Конфликты в общении».

Тип занятия: практическое занятие.

Форма: деловая игра.  Цели:  

•     закрепление знаний, полученных на теоретических занятиях;

•     развитие познавательных интересов, организаторских  способностей,активности и самостоятельности студентов;

•     формирование навыков разрешения конфликтов и созданияоптимального социально-психологического климата.

Концепция    игры: перед студентами    ставится         задача:            анализ             конфликтнойпроизводственной ситуации, выработка стратегии разрешения конфликта и принятиярешения по социально-психологическим и управленческим проблемам. Роли: 

•     Менеджер центрального магазина.

•     Председатель профкома магазина.

•     Заведующий продовольственным отделом.

•     Продавец-лидер.

•     Продавцы, подписавшие жалобу. 

•     Продавцы, не подписавшие жалобу.

Ожидаемый результат: более предметное пониманиесущности конфликтной ситуации, формирование навыков стратегии выхода изконфликта.

Критерииоценки:

«отлично» – выставляется студенту, если он,участвуя в деловой игре, использует четкие определения базовых понятийизучаемой темы, умеет связать теоретические положения с конкретными фактами,аргументированно высказывает собственную позицию по проблеме;

«хорошо» –выставляется студенту, если он не полностью владеет основными понятиями по темеделовой игры, поверхностно анализирует связи между явлениями, но в целомпоказывает понимание проблемы;

«удовлетворительно» – выставляетсястуденту, если он плохо владеет содержанием излагаемого вопроса, позицииавторов констатирует, но не раскрывает;

«неудовлетворительно» выставляется студенту, если он излагает тему на бытовомуровне, не оперируя научными понятиями дисциплины, не раскрывая глубинныхсвязей между явлениями.

 

 

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОВЕДЕНИЯ ИГРЫ

Все студенты изучают представленнуюинформацию по деловой игре, анализируют ее, определяют свои конкретные задачи идействия в соответствии с исполняемой ролью; данная деловая игра организуется ввиде инсценировки. Каждый участник игры, исполняя свою роль, имитирует действияконкретного должностного лица в сложившейся производственной ситуации. При этомнеобходимо стремиться к имитации действий в обстановке максимально приближеннойк конкретным производственным условиям; проведение бесед совещания, формулировкаи принятие решения по коллективной жалобе, подготовка предполагаемыхмероприятии;

 

ИГРОВАЯ МОДЕЛЬ

Объектом моделирования деловой игрыявляется коллектив продовольственного отдела. Для проведения деловой игрынеобходимо выбрать следующих действующих лиц:

1.      Менеджерцентрального магазина

2.      Председательпрофкома магазина 3. Заведующийпродовольственным отделом

4. Продавец-лидер.

Остальные студенты делятся напродавцов, подписавших жалобу и продавцов, не подписавших жалобу.

Разбор конфликтной ситуации происходитв аудитории, оформленной под кабинет менеджера. В кабинете столы расставлены вформе буквы «Т». В центре стола сидит

«менеджер», по правую сторону «председатель профкома», полевую — «зав. отделом».

 

ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ

На имя менеджера поступила жалоба отпродавцов продовольственного отдела следующего содержания: (жалобу читаетменеджер) «Убедительно просим администрацию супермаркета убрать завотделом таккак мы уже не можем больше работать под его руководством. Производительность иэффективность работы во многом зависит от хорошего трудового настроения. А наштрудовой рабочий день начинается со скандалов, с разбора кляуз, пятиминуткаобычно превращается в получасовой «базар». Разговор идет не о недостатках вработе, а о вопросах бытового характера, не имеющих отношения к делу. Поэтомумы часто не знаем с чего начать рабочий день.

Зав. отделом не проводит должной работысо старшими продавцами, не дает им конкретного задания на смену. Бывает, чтопродавец неизвестным ему товаров, с которыми он сталкивается впервые. Этоснижает качество обслуживания покупателей, увеличивает время, необходимое дляобщения с покупателем, что влечет за собой снижение объема продажи товаров итоварооборота.

Зав. отделом плохо обеспечивает процессреализации товаров. Иногда несколько раз ему приходится напоминать о том, чтонет надлежащего инвентаря и инструментария. В конце месяца, как правило, непроводятся итоги работы коллектива и каждого продавца в отдельности, чторасхолаживает работников. В коллективе сложилось тяжелое критическое положение,неблагоприятный социально-психологический климат, который может повлиять настабильность коллектива, вызывает текучесть кадров и, как следствие, резкоеснижение экономических показателей и эффективности работы отдела». Подпись 10человек.

 

ЗАДАНИЯ И ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ УЧАСТНИКОВ ИГРЫ,ИХ ХАРАКТЕРИСТИКИ

1. Информация и задание для менеджера

В процессе исполнения роли — менеджерне сторонник снятия заведующего отделом с должности, но коллективная жалоба —это серьезный сигнал, который нельзя обойти молчанием, слухи о жалобе уже дошлидо администрации фирмы. Менеджеру надо принять решение. В своих действияхисполняющий роль менеджера должен руководствоваться знаниями психологии,менеджмента.

Задание менеджеру — выделить в содержании коллективнойжалобы экономические и социально-психологические факторы, способствовавшиевозникновению конфликта.

2. Характеристика заведующего отделом

Возраст 45 лет, женат, имеет 2-х детей.Пять лет назад окончил заочное отделение экономического института. Работает наданном предприятии 12 лет, в отделе 9 лет. Вырос от продавца до заведующегоотделом. Неоднократно награждался ценными подарками, премиями. Завотделомработает третий год. За это время состав руководимого им коллектива сменился наодну треть. Из четырех старших продавцов двое имеют значительный возраст. Вцелом коллектив трудится неравномерно. Особенно это стало заметно за последнийгод. Есть случаи прогулов, нарушения производственной дисциплины. На заседанияпрофкома дважды разбирались конфликты между продавцами. Вопрос о работеколлектива рассматривался на собрании коллектива супермаркета в присутствиипредставителя администрации фирмы. Этот представитель предложил менеджеру,председателю профкома и зав. отделом принять меры для нормализации положения вотделе.

Зав. отделом в общении с людьми мягок,приветлив, избегает ссор, споров. Болезненно переживает все неурядицы. Большепросит, убеждает, чем требует и приказывает. Добросовестен, честен. Высокоразвито чувство ответственности Полгода назад подал заявление с просьбойосвободить его от должности завотделом.

Старшие продавцы свои обязанностивыполняют, но каждый из них стремится ограничиться интересами только своейсмены. В объединении и сплоченности всего коллектива в целом они не участвуют.Фактически завотделом оказался без помощников в коллективе.

3. Характеристика коллектива

В отделе работает 25 человек. Работникидовольно молодые: старшему 32 года. Заработки у большинства относительновысокие, несмотря на экономическую ситуацию в стране.

В коллективе нетособого стремления к рационализации и совершенствований торговотехнологических     процессов,     применения   современных методов          обслуживания покупателей,улучшения организации труда. Все относятся к работе без инициативы, появилисьслучаи недостач денежных и товарно-материальных ценностей.

В отделе есть свой неформальный лидер — один из самыхопытных продавцов, которому завотделом доверяет полностью. Принимает вместе сним важнейшие решения.

Неформальный лидер до последнего года пользовался довериемвсего коллектива, но затем между ним и коллективом стали возникать конфликты. Сэтого момента коллектив меняет свое отношение и к завотделом.

4. Информация для председателя профкома

Завотделом — ваш личный друг, вы оченьхорошо к нему относитесь, цените в нем специалиста и обаятельного человека,коллективиста в лучшем смысле этого слова. Именно вы были инициаторомвыдвижения его завотделом.

Нынешнее положение в коллективе вас очень огорчает, и вынаходитесь на распутье, с одной стороны, не можете не признать факты развалаработы на участке, с другой — вам искренне жаль этого человека, которому никтоне помог стать хорошим руководителем.

Кроме этого, вы понимаете, что смещение завотделом сейчасможет отрицательно отразиться на коллективе: его знают, привыкли хотя ипользуются его мягкостью и неумением быть строгим. В то же время интересытоварного отдела требуют решительных мер.

5. Информация для завотделом

Вам кажется, что недоразумения возниклииз-за того, что как-то умышленно создает почву для конфликтов и столкновений,но вы знаете, кто «мутит воду». Кроме того, вам трудно быть начальником — выпросто не умеет командовать и предпочитаете быть в равном положении с людьми.Вы не обрадовались, когда вас назначили завотделом,   неоднократно просилиосвобождать от этих обязанностей и наконец, написали об этом заявление, номенеджер отказал. Теперь положение ещё более усугубилось, и вы твердо намеренытребовать освобождения от должности.

 

ОБСУЖДЕНИЕ ИНФОРМАЦИИ И ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ

В процессе обсуждения информациивыступает завотделом, председатель профкома, менеджер. Менеджер обращается кпродавцам высказаться по сути дела. Каждый из выступающих высказывается ивыдвигает свои идеи по разрешению конфликтной ситуации.

Окончательное решение по коллективной жалобе принимаетменеджер.

 

ОЦЕНКА ДЕЙСТВИЙ УЧАСТНИКОВ ИГРЫ И ЕЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

После окончания инсценировки,формулирования и обоснования решения менеджера по коллективной жалобе участникизанятия под руководством преподавателя обсуждают и оценивают действияучастников игры, отмечая достоинства и недостатки, дают оценку принятомуменеджером решению, а также решению председателя профкома. Одним из важныхтребований при этом является аргументирования студентами своих оценок и повозможности предложение своих вариантов действий и решений.

В результате обсуждения определяетсянаиболее приемлемый и правомерный в предложенных условиях порядок действияучастников деловой игры, участники занятия оценивают со своей точки зрения:

•     умение     правильно     разобраться     в     сложившейся    ситуации, проанализировать факты и события;

•     правильность действий каждого участника игры;

•     четкость и логическую взаимосвязь действий участников игры наразличных этапах;

•     манеру поведения и стиль работы участников игры;

•     правильность и объективность принятых участниками игры решений;

•     психологический такт при выработке решения по отношению кзавотделом и при доведении его до сведения продавцов отдела.

 

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ

В конце занятия преподаватель подводититоги игры, анализирует выступления, отмечает активность участвующих назанятии, ценность проведения занятия.