Методы привлечения персонала могут быть активными и пассивными.
К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, что называется, перехватить работника.
Выделяют следующие разновидности таких методов:
1. Непосредственная целенаправленная вербовка на основе налаживания организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить интерес к новой работе.
Вербовка производится:
1. В учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты «неиспорченные» и их не надо «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста)
2. У конкурентов: консультанты по найму персонала – «охотники за головами» — находят, опираясь на личные контакты, базы данных и проч. кандидатов и устанавливают с ним контакт.
3. В государственных центрах занятости.
4. В частных агентствах по набору персонала, работающих преимущественно со специалистами высокой квалификации. Чаще всего такие агентства бывают двух видов: кадровые (ищут работу для частных лиц) . рекрутинговые (ищут работников для организаций).
|
|
|
Обычно к агентствам обращаются в тех случаях, когда отсутствует собственная служба персонала или она не способна осуществить его набор на должном уровне за неимением опыта самостоятельных действий и при необходимости срочно заполнить имеющиеся вакансии, особенно по редким специальностям или руководящим должностям.
5. С помощью личных связей работающих сотрудников.
6. По запискам, звонкам «сверху» или от тех, кому обязаны, с кем не хотят портить отношения («кулуарное» привлечение).
7. На специальных сайтах Интернета или на собственных сайтах фирм, личных интернет-страницах. Работодатели могут также рассылать списки вакансий по электронной почте.
Достоинством Интернета как инструмента решения кадровых проблем можно считать:
· Снижение затрат времени и средств на привлечение кандидатов .
· Повышение качества кандидатов
· Географическую широту контактов
· Предоставление возможностей широкого взаимного общения работодателей и работников
· Привлечение лиц, заинтересованных в работе именно в данной корпорации
· Возможность ведения диалога в реальном режиме времени с претендентами, находящимися в любой точке мира.
2. Организация презентаций. На них как правило, приходят случайные прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.
3. Участие в ярмарках вакансий. Последние обычно организуются местными властями в основном для трудоустройства людей массовых профессий, желающих найти или поменять работу.
|
|
|
4. Проведение праздников и фестивалей. Последние предназначены для привлечения внимания высококвалифицированных работников, интересующихся именно данной организацией.
К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относятся:
1. Размещение объявлений во внешних СМИ.
В объявлениях о приеме на работу, которое лучше публиковать под выходные, необходимо отражать следующие сведения:
· особенности организации
· характеристику должности
· требования к соискателю
· систему оплаты, льгот и стимулов
· организацию процесса отбора
· адрес и контактные телефоны.
2. Официальная информация во внутренних СМИ
3. Паблисити – бесплатная и платная статья об организации и о преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала.
4. Привлечение персонала путем формирования благоприятного имиджа фирмы.
5. Ожидание лиц, наудачу предлагающих свои услуги.
Однако поскольку целенаправленной работы в двух последних случаях не ведется, есть опасность набрать не самых лучших людей.
Семинар №6: Развитие персонала
