Понятие концепции деловой активности

Тема 4. Стратегическое управление персоналом

Факторы стратегического менеджмента персонала (СМП). Условия СМИ. Стратегия кадровой политики. Стратегическая ориентация на деловую активность со­трудников. Партнеры, клиенты и конкуренты. Стратегические ориентиры развитияперсонала. Цели и их место в системе категорий менеджмента персонала. Система целей. Целевая пирамида.

Понятие деловой активности. Содержание концепции, деловой активности пер­сонала и ее реализация.

Литература: [1,с.16-18] [3,12,13].

1 Кобриков Б.С. Управление персоналом: Учеб.-метод. пособие.- Мн.: Изд-во МИУ, 2006. – 188с.

3 Вирский Е.А. Лекции по управлению персоналом: Учеб. пособие. – Мн.: ЗАО «Веды», 2001. – 153 с.

12 Козлов А.А. Управленческий потенциал предприятий в рыночной экономике. – Брест: Изд-во С. Лаврова, 2000. – 321 с.

13 Модели и методы управления персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2001. – 464 с.

Лекция 4.

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учётом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными . структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Компетентность персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Компетентность следует отличать от компетенции, являющейся характеристикой должности и представляющей собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям.

Стратегия управления персоналом — это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане — документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).

Стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении . расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала . полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения как целей организации, так и личных целей работников.

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя руководителя организации по персоналу. Однако он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена, возглавляющих соответствующие подразделения системы управления персоналом, на сотрудничество с ними, чтобы обеспечить стратегические изменения в выполняемых ими функциях.

Процесс реализации стратегии управления персоналом затрагивает, как правило, работников многих структурных подразделений организации, начиная с крупных производственных подразделений и заканчивая небольшими группами рабочих и служащих, бригадами. И в этом смысле все руководители всех уровней являются исполнителями стратегии в рамках своих полномочий и ответственности по отношению к своим подчиненным, а все сотрудники службы управления персоналом являются участниками этого процесса.

Стратегический менеджмент персонала – залог будущего успеха, его применение требует представления о том, что включает в себя данная стратегия:

1) проведение опроса реальных клиентов .

2) производственная работа с персоналом в контексте выяснения путей повышения эффективности его использования .

3) выяснение мотиваций и интересов сотрудников, степени их удовлетворённости трудом, зарплатой, организацией труда.

Результаты этих трёх источников информации должны лежать в основе конкретной стратегии для производственного менеджмента персонала, так как необходима ясность относительно того, где и как должна быть активизирована работа с персоналом, как изменяется его роль и чем она будет определяться. Такая формулировка стратегии в области маркетинга персонала включает структуру конкретных основных компетентностей.

Виды основных компетентностей могут находится, прежде всего, в трёх основных областях: во-первых, в отслеживании и преобразовании частным образом культуры предприятия (предпринимательской культуры) . во-вторых, в развитии адекватных систем развития персонала и, в-третьих, в ориентирующих функциях аппарата управления.

К факторам стратегического управления персоналом можно отнести: неопределённость и риски . время . возрастающую фрагментацию рынков . качество, дизайн, сервис . уменьшение значения размеров предприятия . гибкость благодаря централизации . сокращение иерархических структур . необходимость постоянной учёбы.

Миссия определяет статус фирмы и обеспечивает стратегические ориентиры её развития. Формулировка миссии содержит:

-назначение фирмы, то есть каким видом деятельности она занимается, кому оказывает услуги и для кого выпускает изделия .

-стиль управления .

-характеристику внешней среды.

Миссия выступает в качестве девиза компании, служащего источником силы и деловой активности. Миссия есть смысл существования организации.

Понятие концепции деловой активности.

Концепция деловой активности включает миссию предприятия, содержание его ролей на рынке, в обществе и фирменный стиль управления.

Смысл активизации деятельности с помощью принципов хозяйствования заключается в том, чтобы определить ясные цели, наметить курс, по которому пойдёт предприятие, определить его миссию и укрепить свой имидж. Концепция активизации хозяйственной деятельности излагается в первом разделе устава предприятия.

Концепция деловой активности организации включает:

-ценностные ориентации владельцев предприятия, их представление о его назначении, миссии, кредо .

-степень самостоятельности предприятия, его роль в регионе, отрасли, обществе .

-принципы взаимоотношений с сотрудниками .

-цели предприятия, т.е. какую продукцию и для кого оно впускает, прибыль, инновации, перспективы экономического развития .

-потенциал предприятия (кадровый, в сфере сбыта, сервиса науки).

В части, касающейся деловой сферы, в концепции определяются общие цели предприятия и предмет его деятельности. К общим целям относятся статус предприятия в будущем, т.е. темпы приватизации, формы и структура собственности, а также развитие кадрового потенциала, экономический рост, положении на рынке, технико-технологическое развитие, организационное проектирование.

При определении предмета деятельности предприятие обосновывает своё отличие от других, освещая следующие позиции: вид оказываемых услуг на рынке . приверженность определённым традициям . сфера деятельности предприятия и его клиенты . гарантии экономической безопасности предприятия . типичные фирменные признаки.

В части, касающейся интересов групп людей, в концепции обозначаются: система ценностей менеджмента, сотрудников, инвесторов, деловых партнёров и принципы их реализации.