Социальная безопасность. Процессы, обеспечивающие надежность персонала

Подготовила:

Практическийпсихолог

МБОУ«Школа № 10 г. Тореза»

Сасюк АнныАлексеевны

ДОКЛАД

«Процессы,обеспечивающие надежность персонала»

Надежность являетсяодной из важных составляющих профессиональной пригодности сотрудников какгосударственных, так и негосударственных организаций. Работники,обладающие таким качеством, сохраняют нравственную устойчивость и лояльность ккомпании, в которой работают, чувствуют себя «привязанными» к ней, сама работапредставляет для них высокую мотивационную значимость, а ее потеря оцениваетсякак серьезная жизненная неудача.

Следует иметь в виду, что данноекачество комплексное и не является «раз и навсегда заданным». Степень надежности зависитот разных причин и может меняться у людей в связи с изменением условий,возникновением нестандартных и особенно экстремальных (чрезвычайных), кризисныхситуаций. В этих ситуациях весьма вероятно проявление ненадежности у тех людей,которые не считают себя обязанными по отношению к моральным требованиям или же обладаютнекоторыми личностными недостатками.

Надежностьперсонала ( человеческий фактор) – основа культуры безопасности.

Исходя из этого, необходимо датьхарактеристику особенностей лиц, которые с точки зрения надежности могутсоставить наиболее слабое звено среди работников любойорганизации.

I. Психологическиефакторы низкой надежности персонала.

К их числу можно отнести следующие:

1. Пренебрежение и даже презрение по отношению к общепринятым моральным нормам. Человек считает для себя не обязательным следовать общепринятым нормам (не красть, не обманывать, не причинять зла людям, с которыми он вместе живет и работает); он относится к ним с пренебрежением и цинизмом. Такой работник не будет испытывать угрызений совести от того, что подводит или предает коллег, организацию, в которой трудится.
2. Индивидуалистическая направленность личности, неумение и нежелание работать в единой команде, устойчивое стремление противопоставить себя коллегам, отсутствие корпоративных чувств, привязанности к месту работы и коллективу.
3. Завышенная самооценка, не соответствующая реальным возможностям человека, непомерное тщеславие, неудовлетворенные амбиции, завистливость.
4. Черты характера, обусловленные психопатией и характеризующиеся мстительностью, злопамятностью, повышенной обидчивостью. Такие люди долго не могут освободиться от своих негативных переживаний, простить обиду и задетое самолюбие. Им обычно свойственна конфликтность с окружающими (неуживчивость, намеренное противопоставление себя другим людям).
5. Инфантилизм (личностная незрелость), отсутствие самостоятельности суждений, ориентация на других, более сильных в психологическом отношении людей, в принятии решений и действиях (легкая добровольная подчиненность влиянию со стороны).
6. Импульсивность, которая является доминирующей в поведении. Она проявляется в том, что человека легко «завести», привести к потере самоконтроля и совершенно необдуманных, безрассудных действий. Такие люди нередко бывают болтливыми, их легко разговорить по любым вопросам, в том числе и по тем, которые составляют служебную тайну.  Им присущи слабости личного характера (например, злоупотребление спиртными напитками, пристрастие к азартным играм и др.).
7. Неустроенность в личной жизни, отчужденность от других, одиночество, «потеря корней», отсутствие близких людей, связи с ними. Такая социальная «оторванность» во многом облегчает совершение ненормативных, аморальных поступков, поскольку человек считает, что в случае «прокола» он один будет нести ответственность, и страдать или переживать будет некому.
8. Острая ситуативная жизненная потребность (например, в дорогостоящем лечении кого-либо из близких), которую человек не может реализовать самостоятельно. Данный фактор является наименее прогнозируемым, а значит и наименее управляемым.
9. Наличие связи данного человека с кем-либо из представителей конкурирующих фирм. Это очень опасный фактор, поскольку наиболее значительный ущерб в условиях жесткой конкуренции могут нанести именно те, кто могут быть специально внедрены конкурентами в компанию для выяснения информации о положении дел в ней «изнутри» или использован иным образом благодаря родственным или другим близким связям.

II. Предупреждение и выявление ненадежности

Основноевнимание в обеспечении безопасности работы компании должно быть сосредоточенона предупреждении, недопущении случаев нарушения лояльности или на созданииобстановки и условий, при которых такие случаи были бы сведены к минимуму.

Можновыделить несколько ключевых направлений работы, способствующих повышениюнадежности и предупреждению нелояльности работников любой организации. Давайте,рассмотрим их.

1.     Проведение серьезного ивсестороннего отбора кадров, при котором: не допускаетсяприем на работу лиц, имеющих серьезные личностные недостатки, социальные связи,порочащие их; биографию, свидетельствующую о наличии у них моральных дефектов;обязательно устанавливается испытательный срок для всех нанимаемых работников.

 

2.     Создание условий, прикоторых работнику будет невыгодно осуществлять действия, наносящие ущерборганизации и ее руководству. Эти условиядолжны включать целую систему мер по моральному и материальному стимулированию,формированию престижности работы именно в этой компании, заботе о внешнем ивнутреннем имидже компании, созданию в ней такого социально-психологическогоклимата, который бы способствовал восприятию ее как референтной(эталонной)для каждого работника.

 

3.     Формированиекорпоративности работников, тоесть принятие мер по созданию у них чувства принадлежности к организации с тем,чтобы считать ее «своей», и в случае затруднений обращаться за помощью ккомпании, а не искать ее на стороне.

 

4.     Предупреждение ситуаций,при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходномкритическом положении при возникновении острых жизненных проблем. Профилактикатаких ситуаций (в частности, долгов, материальных затруднений) должнаосуществляться путем кредитования работников, создания кассы взаимопомощи и др.Работники должны быть уверены в том, что в случае возникновения у нихматериальных или иных трудностей, компания придет к ним на помощь. Нужно такжене допускать случаи безразличного отношения к просьбе и жалобе каждогоработника, а при возникновении таких случаев — оперативно и жестко реагироватьна них.

5.     Введение прогрессивнойсистемы материального и иных видов стимулирования,дополнительно «привязывающих» работника к компании, которые он не сможетполучить в конкурирующих организациях. Такая система может включать поощренияза добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность компании(вручение премий, ценных подарков или иных наград, туристических путевок идр.).

 

6.     Обеспечение смешанногостиля руководства. Это значит, что стильработы руководителей любого ранга в организации не должен быть жесткоавторитарным, приводить к унижению достоинства подчиненных с тем, чтобы не провоцироватьобратной негативной реакции.

7.     Создание и укрепление вкомпании морально-психологического климата, препятствующего возникновениючрезвычайных происшествий (то есть не допускающеговозникновения случаев нарушения лояльности), а также благоприятного дляэффективной работы каждого. Этому способствует, в частности, организацияколлективных неформальных мероприятий, в которых работники могут совместнопроводить время, участвовать в них семьями. Подобные мероприятия не толькоспособствуют корпоративной сплоченности, но, в определенной степени, позволяютопределить отношения между работниками и их семьями.

8.     Проведение периодическихаттестаций работников, посредством которыхнеобходимо получить объективные ответы на следующие вопросы:

• Хочет ли человек работать в компании?
• Может ли он работать на том уровне, который от него требуется?
• Насколько он в состоянии выполнять возложенные на него обязанности?
• Справляется ли он со своими обязанностями?
• Как относится к своей работе?
• Удовлетворен ли он работой?
• К категории каких работников можно его отнести (отличных, хороших, посредственных, слабых)?
• Каков уровень его притязаний?
• Насколько он умеет работать в коллективе?
• Способен ли следовать корпоративной культуре?
• Не является ли он источником постоянных конфликтов, ссор, споров по малозначимым, отвлекающим от основной работы вопросам и т.п.

 

9.     Формирование «командногодуха», сплоченности. Решая эту задачу,следует иметь в виду, что сплоченность персонала не должна означать круговойпоруки, попустительства, когда случаи явного отступления от принятых нормзамалчиваются, работники покрывают нарушения дисциплины их коллегами и недоводят эти случаи до сведения руководства.

 

10. Взятие подписки онеразглашении служебной информации и необходимости соблюдения правил поведения,препятствующих случаям проявления ненадежности. Вподписку обязательно должен включаться пункт о том, что в случаях проявленияморальной ненадежности или выявления фактов нелояльности, наносящихматериальный ущерб компании или причиняющих вред ее деловой репутации, ееруководство оставляет за собой право привлечь работника к ответственности всоответствии с действующим законодательством. Персонал должен быть информировано том, что может следовать в случае нарушения конкретных норм установленнойдисциплины (выговор, лишение премии, понижение в должности, лишениеопределенных льгот, предупреждение об увольнении, и др.). В этом же документедолжен быть пункт о согласии работника на возможные меры по проверке еголояльности по отношению к компании. Для того, чтобы доказать нормальность такойпроверки руководство организации должно показать личный пример, приняв участиев этих мероприятиях, с тем, чтобы не вызывать ненужных обид со стороныперсонала. Например, в договор может вноситься пункт о добровольном согласииработника на проверку с помощью прибора «Полиграф» в необходимых случаях.

 

11. Организационные меры,способствующие сохранению коммерческой и иной служебной тайны. Каждыйработник должен владеть только той информацией, которая необходима ему длякачественного и успешного выполнения своих обязанностей (и не больше).

 

12. Увольнение работника загрубые нарушения дисциплины и нелояльность — «расставание» должно быть«мирным». Иногда оно даже намеренно камуфлируется и представляется каквынужденное. Могут быть предприняты и иные доступные и приемлемые с точкизрения закона меры для того, чтобы после ухода из компании работник непредпринимал попыток отомстить или причинить вред.

Вслучае нанесения компании значительного материального или морального ущербаработник (действующий или бывший) может быть привлечен к ответственности.

IV. Тест науровень нравственности в отношении работника к компании

В завершениеприведем тест, который содержит описание типичных деловых ситуаций. В нихруководитель или работник стоит перед выбором между вариантом, сулящим доход вслучае пренебрежения моралью, и вариантом, обеспечивающим соблюдениенравственных норм ведения бизнеса и поведения в компании, но чреватымуменьшением или неполучением выгоды. Западные авторы теста считают, что такимобразом можно «прощупать» уровень нравственности в отношении работника корганизации: воспринимает ли работник организацию как нечто свое, считает ли еепроблемы своими или относится к ней потребительски.

Необходимо иметь ввиду, что данный тест не исследовательский и не строго научный. В то же времяего результаты имеют определенную практическую ценность.

Тест
на определение уровня нравственности в отношении работника к компании

Определите свою систему ценностей внижеследующих ситуациях, используя один из приведенных в правой части таблицывариант ответа:

№ п/п	Ситуация	Вариант ответа
		Совершенно согласен	Согласен	Не согласен	Совершенно не согласен
1	Не следует ожидать, что работники будут сообщать о своих ошибках руководству
2	Бывают случаи, когда руководитель должен игнорировать требования контракта и нарушать стандарты безопасности, чтобы справиться с делом
3	Не всегда можно вести точную регистрацию расходов для отчетности, поэтому иногда необходимо давать примерные цифры
4	Бывают случаи, когда нужно скрыть неблагоприятную информацию от руководства
5	Нам следует делать так, как велят наши руководители, хотя мы можем сомневаться в правильности этих действий
6	Иногда просто необходимо заняться личными делами в рабочее время
7	Психологически иногда целесообразно задавать цели, немного превышающие норму, если это поможет стимулировать усилия работников
8	Я бы раскрыл «желательную» дату отгрузки заказа, чтобы заполучить заказ
9	Можно пользоваться служебной линией связи для личных телефонных разговоров, когда ею не пользуется компания
10	Руководство должно быть ориентированным на конечную цель, поэтому цель обычно оправдывает средства
11	Если ради получения крупного контракта требуется устройство банкета или легкая деформация политики компании, я дам на это согласие
12	Без нарушения политики компании и существующих инструкций жить невозможно
13	Отчеты по контролю товарных запасов нужно составлять так, чтобы по полученным товарам фиксировалась «нехватка», а не «излишки»
14	Использование время от времени копировальной машины компании для личных или местных целей – вполне приемлемо
15	Унести домой то, что является собственностью компании (карандаши, бумага, канцелярские принадлежности и т.п.), для личных нужд – приемлемая дополнительная льгота
	Баллы
	Общий результат

 

Оценки ответов вбаллах:

• совершенно не согласен — 0;
• не согласен — 1;
• согласен — 2;
• совершенно согласен — 3.

 

Итоги:

0 баллов —можно готовиться к церемонии канонизации в качестве святого (идеально высокая нравственностькомпании и ее работника);

1—5 баллов— можно идти в епископы;

6—10баллов — высокий этический уровень;

11—15баллов — приемлемый этический уровень;

16—25баллов — средний этический уровень;

26—35баллов — требуется моральное совершенствование;

36—44баллов — происходит быстрое соскальзывание в пропасть аморальности;

45 баллов— существует необходимость охраны ценных вещей от самого себя.