Содержание
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………………………………. 2
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты межличностных отношений………………………….. 5
1.1 Содержание и структура психологии коллектива………………………………….. 5
1.2 Взаимодействие в группе…………………………………………………………………….10
1.3 Личность и общение в системе общественных и
межличностных отношений………………………………………………………………………14
ГЛАВА 2. Анализ и применение теоретических знаний психологии…………………16
2.1 Принципы и методы диагностики……………………………………………………….16
2.2 Проверки на полиграфе как средство нормализации
межличностных отношений в коллективе…………………………………………………19
2.3 Практический анализ двух предприятий……………………………………………..22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………………………………..27
ЛИТЕРАТУРА………………………………………………………………………………………………….30
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………………………………………..32
|
|
|
ВВЕДЕНИЕ
Отношения к работе и коллегам представляют собой устойчивые чувства, выражающиеся в убеждениях и типах поведения, они направлены на производственную деятельность. Членов своей рабочей группы. Организационную среду. Важнейшим показателем отношения к производственной деятельности является удовлетворения работой. Степень удовлетворенности работой влияет на эффективность деятельности организации. Уровень удовлетворенности работой можно оценивать с помощью теорий ранжирования или анкетирования. Критических ситуаций. А также через интервью.
Отношения между сотрудниками в организации складываются с учетом как интересов производства. Так и психологической совместимости членов группы. Восприятия ими друг друга. Именно на этих двух параметрах основана известная классификация типов взаимоотношений в трудовом коллективе, которую предложили Р. Блейк и Дж. Моутон. Они выделили пять основных типов взаимоотношений в организациях: «невмешательство», «теплая компания», «задача», «золотая середина» и «команда». От господствующего типа взаимоотношений в коллективе зависит сплоченность группы. Под сплоченностью понимают уровень психологической общности. Устойчивость межличностных взаимоотношений, взаимодействия и степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов.
Сплоченность группы зависит и от того. насколько привлекательными кажутся друг другу ее члены. Для этого часто используются социометрические исследования. Данные которых помогают воссоздать картину взаимоотношений в группе и персональное положение каждого человека в ней. На его социометрический статус в группе влияет много: умственная одаренность, внешний вид, профессиональная пригодность. Общительность и другие факторы.
|
|
|
Поэтому проблема изучения межличностных отношений в коллективе становится весьма актуальной. Сегодня в психологической печати много говорится о межличностном взаимодействии в организации, но разработаны не все аспекты этой проблемы, а в частности, не затронуты особенности межличностных отношений. Мы знаем, что организация не стоит на месте, она развивается, переходит от одного этапа развития к другому, поэтому на каждом этапе выстраиваются свои межличностные отношения, которые обладают определённой спецификой. Следовательно, существует потребность в регулировании межличностных отношений, что и является научной новизной. Если руководитель не умеет регулировать межличностные отношения в коллективе, не знает их специфики на разных этапах развития организации, то такая организация терпит экономический крах. Всё это обусловило выбор темы исследования. В данной работе явно видна цель: выявить и проанализировать особенности межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации.
В настоящее время в психологии существует огромное количество конкретных методических приемов исследования межличностных отношений. Поэтому мы ограничимся рассмотрением лишь некоторых, наиболее распространенных.
Систематика методик психодиагностической оценки межличностных отношений возможна на различных основаниях:
· на основании объекта (диагностика отношений между группами, внутригрупповых процессов) .
· на основании задач, решаемых обследованием (выявление групповой сплоченности, совместимости и т.д.) .
· на основании особенностей используемых методик (опросники, проективные методики) .
· на основании исходной точки отсчета диагностики межличностных отношений (методики субъективных предпочтений и т.п.) .[1]
Так или иначе, какой бы метод не был выбран — проблема межличностных отношений очень высоко сейчас стоит в управлении и формировании коллектива на предприятии. Правильное решение данной проблемы способствует отличному ведению бизнеса и, в частности, благополучной атмосфере в коллективе. Работа полезна для организационных психологов, поскольку предполагает методически новый, содержательно глубокий (в смысле изучаемых психических структур) подход к рассмотрению межличностных отношений в коллективе. Перспективным результатом может стать составление прогнозов относительно поведения работников в ситуациях межличностного взаимодействия и продуктивности их работы. Данное исследование структур представлений, относительно отношений внутри коллектива, может быть использовано:
1) при оценке кандидата на вакантную должность
2) для формирования команд с высоким уровнем сплоченности и слаженности работы .
3) для тонкой диагностики и прогнозирования затруднений в социально-психологическом климате коллектива.
ГЛАВА 1. Межличностные отношения в организации
Содержание и структура психологии коллектива
Коллектив- группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.
Производственный коллектив — типичный представитель организованной социальной группы. Его субъект — объектная структура включает в себя, как правило, два основных уровня: уровень руководства и уровень исполнения.
Главной особенностью трудового коллектива является то, что человеческий фактор воздействует на конечный результат труда посредством взаимоотношений типа «лицом к лицу». Это означает, что многое (или почти все) в деловых контактах членов трудового коллектива зависит от межличностных отношений.
|
|
|
К характеристике психологии коллектива можно отнести межличностные отношения в нем, настроения, мнения коллектива, традиции и психологический климат.
Психологический климат коллектива в определенном смысле – интегральная характеристика его психологии, в нем отражаются и межличностные отношения, и настроение и т.д.
Психологический климат производственного коллектива определяется характером деловых взаимоотношений и взаимодействий, индивидуальным характером и свойствами личности.[2]
Психология деловых взаимоотношений обусловлена целями и задачами коллективного труда. Психология межличностных отношений задается особенностями взаимного восприятия и оценкой индивида другими. Психологической совместимостью членов коллектива в деловых и межличностных контактах.
В трудовом коллективе формируется особый тип межличностных отношений. Для которых характерны:
· высокая сплоченность .
· коллективистское самоопределение в противовес конформности или нонконформности, проявляющимся в группах низкого уровня развития .
· коллективистская интеграция .
· социально ценный характер мотивации межличностных выборов .
· высокая референтность членов коллектива по отношению друг к другу .
· высокая объективность в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.[3]
В трудовых коллективах проявляется ряд социально-психологических закономерностей. Которые качественно отличаются от закономерностей в группах низкого развития. Так,
· с увеличением коллектива не уменьшается вклад, вносимый его членами, не снижается уровень действенной групповой эмоциональной идентификации, не ослабевает мотивация совместной деятельности .
· отсутствуют резкие противоречия между групповыми и индивидуальными интересами .
· имеется положительная связь между эффективной совместной деятельностью и благоприятным психологическим климатом .
· создаются наилучшие возможности для интеграции и персонализации. В случайных общностях оказания помощи пострадавшему уменьшается с увеличением числа очевидцев, в коллективе этот эффект отсутствует.[4]
|
|
|
Одно из важных понятий, характеризующих трудовой коллектив,- понятие сплоченности. Сплоченность группы – это взаимное тяготение ее членов. Сплоченность трудового коллектива – один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. Степень ее может быть. Естественно, разной. Что касается высшего уровня сплоченности, то в рамках психологической интерпретации это понятие включает в себя следующие признаки:
· уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях: чем больше членов коллектива нравятся друг другу, тем выше его сплоченность .
· степень привлекательности, полезности коллектива для его членов: чем больше людей удовлетворено своим пребыванием в коллективе, тем выше сила его притяжения и сплоченности .
· сходство базовых ценностных ориентаций членов коллектива: все его члены объединены общностью интересов .
· ясность и определенность коллективных целей, принимаемых всеми членами коллектива .
· совпадение в большинстве случаев личных интересов индивидов с интересами корпоративными .
· кооперативная взаимозависимость членов коллектива в совместной деятельности: они позитивно взаимодействуют друг с другом не только как работники, функционеры, но и как товарищи, приятели, друзья .
· демократический стиль лидерства: руководитель трудового коллектива – объект уважения, обожания, почитания .
· принятие членами коллектива нормативных требований: им легко и без принуждения «сверху», «снизу» и «сбоку» подчиняются .
· осуществление делового (формального) общения как неформального: члены коллектива называют друг друга просто по имени и на «ты» . нередко это касается и руководителя, и он такое общение принимает и поддерживает. Разумеется, в тех ситуациях, где это психологически обоснованно и приемлемо в интересах коллектива. Скажем, новичок в трудовом коллективе вряд ли психологически готов к подобному, да и едва ли у него есть права на такую форму общения .
· позитивность эмоционального фона общения членов коллектива друг с другом: он богат чувственными переживаниями людей друг за друга и на производстве, и за его пределами .
· встречи членов коллектива в неслужебной обстановке: люди нередко и с желанием проводят вместе время, празднуют вместе официальные и личные даты и торжественные события, участвуют в досуговых мероприятиях .
· конструктивное разрешение возникающих в рамках совместной деятельности и межличностных отношений конфликтов: в стиле партнерства, т.е. взаимной выгоды, а не победы одной из сторон и поражения другой стороны .
· достаточно высокий престиж коллектива в глазах его членов .
· отсутствие неформальных мелких группировок в трудовом коллективе и неформальных лидеров.
Факторы, обеспечивающие сплоченность коллектива:
· привлекательность членов коллектива, т.е. степень симпатии, испытываемой к ним окружающими .
· сходство взглядов, установок, ценностей .
· сходство отношения к групповым целям, которое основывается на их соответствии потребностям членов коллектива .
· характер взаимосвязи членов коллектива на основе принятия ими общей стратегии поведения .
· удовлетворенность групповой деятельностью .
· характер руководства и принятия решений .
· престижность коллектива .
· соперничество с другим коллективом или коллективами.[5]
Наряду со сплоченностью в коллективе может существовать напряженность. Она обусловлена объединением людей с различными позициями, взглядами. Моделями поведения, планами и потребностями. Что может порождать неудовлетворенность собой и другими членами коллектива.
Важной характеристикой трудового коллектива является уровень групповой интеграции. Этим понятием обозначается определенное состояние коллектива, в котором:
· внутригрупповые структуры упорядочены .
· основные компоненты групповой активности согласованы .
· субординационные взаимосвязи устойчивы (нет конкурирующих лидеров) .
· межличностные взаимодействия гармоничны .
· функционирование коллектива стабильно и преемственно.
Отличительная особенность интеграционных процессов в коллективе состоит в том, что в обычных условиях они «скрыты» в повседневном функционировании коллектива и проявляются лишь в условиях нестандартных или экстремальных ситуаций.
К психологическим характеристикам групповой интеграции относятся следующие:
· возникновение «мы – чувства», связанное с обострением процессов групповой идентификации и референтности, например, в условиях межгруппового соревнования .
· кристаллизация общегрупповых норм регуляции поведения в конфликтной ситуации .
· заметный подъем организованности и согласованности делового взаимодействия в условиях внешнего дестабилизирующего воздействия .
· эффективные специальные усилия коллектива, направленные на оздоровление психологического климата, нарушенного по какой-либо причине .
· эмоциональная идентификация каждого члена коллектива с другими его членами .
· оптимальное сочетание индивидуальных действий в совместной конкретной деятельности .
· согласованность функционально-ролевого поведения членов коллектива при решении общих задач .
· способность действовать организованно в ситуации неопределенности .
· сочетание инициативности и разнообразия форм индивидуального поведения с устойчивым единством действий членов коллектива в реализации его ведущей цели .
· способность членов коллектива самостоятельно планировать этапы осуществления цели и распределять работу между собой .
· эффективный контроль членов коллектива, коррекция индивидуального поведения и нейтрализация дезорганизационных проявлений .
· сработанность членов коллектива, характеризующаяся высокой производственной продуктивностью при относительно невысоких эмоционально-энергетических затрат на взаимодействие .
· дисциплинированность членов коллектива при выполнении возложенных на него функций .
· высокая степень согласованности, сходства представлений, ориентаций, позиций и мнений членов коллектива по отношению к внешним и внутренним явлениям, событиям, целям и ценностям.
Поведение членов трудового коллектива определяется:
· положением в формальной структуре (должностью, квалификацией, деловым опытом) .
· положением в неформальной структуре.
Опираясь на результаты собственного опыта, члены коллектива организуют и согласовывают стратегию и тактику своего поведения. Как правило, человек ведет себя в соответствии с тем, что от него ожидают и что ему подсказывают своим отношением к нему и оценками его другие люди.[6]
