Сущность, цель и возможности диагностики персонала предприятия.
Результаты кадрового мониторинга могут служить основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между подразделениями.
Анализ кадрового потенциала стал проводиться с появления интереса к персоналу, как к важному ресурсу организации, в исполнении которого скрыты значительные резервы, а любой ресурс характеризуется, в первую очередь, экономической эффективностью использования. Поэтому предприятию необходимы инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать персонал.
Существовавшая ранее и существующая сегодня система учета и система оценки персонала на российских предприятиях не позволяет рассматривать кадры, как объект для инвестиций.
Можно выделить три основные задачи анализа кадрового потенциала:
— предоставить информацию, необходимую для принятия решения в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства .
— обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений .
— заставить руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а, скорее, как об объектах, которые следует оптимизировать.
Следовательно, анализ кадрового потенциала — это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах.
Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности анализа кадрового потенциала в рамках отдельных функций можно представить следующим образом: при отборе персонала анализ потенциала позволяет сделать процесс планирования потребностей в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов более эффективными и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, даст менеджеру, проводящему отбор, возможность выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу . анализ кадрового потенциала может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая спланировать бюджет на программы подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку . анализ кадрового потенциала может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т.е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников внутри организации.
Процесс оценки персонала является способом измерения индивидуального вклада каждого работника в общий результат работы всего предприятия, т.е. ценности или стоимости работника для предприятия, и, как последствие, позволяет определить персонализацию инвестиций при формировании кадрового капитала.
Инновационность данного процесса оценки кадрового потенциала заключается в том, что параллельно с оценкой идет развитие персонала.
По определению, аудит — проверка финансовой деятельности. В этом смысле кадровый аудит — диагностика соответствия персонала организации ее целям и ценностям.
Предметом оценки кадрового аудита является: адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам предприятия . соответствие численности профессионально-квалифицированного состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению . влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной элиты) на уровень кадрового потенциала и оценку предприятия в целом . затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство.
Кадровый аудит на предприятии имеет несколько направлений (рис. 2). Данные направления и этапы могут быть использованы в сочетании в зависимости от целей и задач.
Из схемы видно, что одним из направлений кадрового аудита может быть персонализация ошибок, приносящих убытки. На основе данного анализа предполагается проведение оценки кадрового потенциала, его переподготовки и обучения.
Задача кадрового аудита профессиональной компетенции персонала (ПКП) заключается в оценке потенциала для продвижения некомпетентных сотрудников, а также в организации обратной связи с сотрудниками для определения качества их работы и предприятия в целом.
Кадровый аудит командной компетентности предприятия (КК) направлен, на оценку эффективности формирования рабочих групп (команд), на сохранение ядра кадрового потенциала предприятия и выработку командной культуры и ее стратегии. Цель данного аудита — создание управленческой команды, способной эффективно работать.
Кадровый аудит эффективности системы управления персоналом (ЭСУП) направлен на установление кадровой структуры, отвечающей сложившейся ситуации и способной реализовать план эффективного развития кадрового потенциала предприятия.
Общими этапами любого направления кадрового аудита является этап оценки персонала и рекомендаций по кадровому составу и этап реализации программ.
В рамках выделенных направлений кадрового аудита могут быть использованы следующие процедуры: анализ нормативных документов предприятия (положение, структура аппарата управления, штатное расписание, документы совещаний, анкетирование и интервьюирование сотрудников аппарата управления) . анализ кадрового потенциала предприятия (укомплектованность подразделений кадрами, увольнения, поощрения, сокращения, наказания, дополнительные вознаграждения, конфликты).
Каждая компания, даже самая успешная, время от времени вынуждена совершенствовать технику и технологии управления персоналом, адаптируясь к ситуациям, происходящим вокруг и внутри ее. Чтобы адекватно оценить ситуацию и определить верные направления развития, необходимо провести диагностику всей системы управления персоналом. Диагностика системы управления персоналом дает представление о сильных и слабых сторонах организации, ее ресурсах, потенциальных возможностях, потребностях персонала, показывает, какие элементы системы управления персонала игнорируются, упускаются или недооцениваются.
Сущность диагностики персонала — оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития . диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения . формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом диагностики персонала являются практически все составляющие процесса управления персоналом.
Цели проведения диагностики персонала:
§ Изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию
§ Выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании
§ Проведение кадровых перестановок внутри компании
§ Оптимизация структуры компании
§ Выявление команды, отбор команды, формирование команды
§ Проверка надежности и лояльности, изучение индивидуальных качеств руководителей региональных подразделений компании
§ Исследование специфических, профессиональных и личностных качеств персонала по особому запросу
§ Обучение группы представителей фирмы навыкам анализа, изучения персонала и основам структурированного наблюдения, а также составлению психологической характеристики и даче квалифицированных рекомендаций
Возможности диагностики персонала. В результате проведения диагностики персонала Вы сможете получить достоверную информацию об оцениваемом сотруднике и о том, каким образом оптимально использовать следующие особенности:
· Управляемость
· Предпочтительные стили руководства
· Умение расставлять приоритеты
· Креативность
· Степень ответственности и умение принимать ответственность на себя
· Стрессоустойчивость, реакция на стресс
· Типы поведения в конфликте, реакция на конфликтную ситуацию
· Лояльность и честность
· Рекомендуемый тип корпоративной культуры
· Навыки командной работы, предпочтения к рабочим отношениям
· Способности планирования
· Мотивационные предпочтения
· Критерии оценки окружения
· Уровень самооценки и ее адекватность
· Коммуникативная компетентность
· Навыки убеждения и влияния
В результате диагностики Вы
· Получите подробную диагностику сотрудника, исходя из особенностей Вашей компании и выполняемой работы
· Добьетесь высокого уровня валидности (достоверности) информации
· Получите рекомендации по построению системы ситуационного руководства
· Получите информацию и практические наработки по построению корпоративной культуры компании
· Получите практические рекомендации по построению системы нематериальной и материальной мотивации
· Оптимизируете состав и работу Вашей команды
· Дадите сотрудникам практические рекомендации по работе с внешними и внутренними клиентами
Оценка и диагностика персонала
Диагностика и оценка персонала необходима при решении таких кадровых задач, как: регламентация деятельности организации . разработка мотивационной политики . формирование кадрового резерва, ротация в коллективе . выявление потребности в обучении . снижение риска, связанного с некомпетентностью сотрудника . необходимость проверки соответствия работника занимаемой должности (аттестация персонала) — выявление лояльности работников к компании . принятие решений о продвижении, изменении оплаты труда, прохождении испытательного срока и т.д.Существует различное множество методов оценки персонала: метод стандартных оценок . метод вынужденного выбора . описательный метод . метод анкет . метод шкалы наблюдения . метод моделирования ситуаций . метод перекрестной социометрической оценки (ПСО) «360». Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, поэтому особое значение в выборе методов, приобретает надежность и унифицированность критериев, достоверность применяемых показателей. Наибольшую трудность представляет оценка личностных качеств: необходимость выбора из широкого спектра, субъективизм при их восприятии нередко приводит к искаженной оценке.
Метод стандартных оценок. Руководитель предприятия заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого.Метод вынужденного выбора. Эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора (например: общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда и проч.) Описательный метод. Этот метод предполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и может комбинироваться с предыдущим.
Метод анкет. Этот метод основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо», а общей оценкой результативности становится сумма оценок. Анкеты могут содержать такие оценочные параметры- качество работы .- личные свойства .- характер взаимоотношений в коллективе .- уровень квалификации и знаний .- организационные навыки- психологические качества и т.д. Метод шкалы наблюдений. Основывается на его оценки в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них. Метод моделирования ситуаций. Чаще всего применяется в оценочных центрах, позволяет сделать оценку более обоснованной и объективной. Он заключается в создании искусственных, но близких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций (подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и проч.. Метод перекрестной социометрической оценки:- Может давать структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников без детального обоснования и рекомендаций. Оценка работников по методу ПСО осуществляется значительно проще и дешевле. В качестве объекта исследования выступает группа сотрудников (до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе. Каждый участник получает анонимную анкету и список группы. Колонки этой анкеты соответствуют номерам участников, а в строчках показываются оцениваемые качества. Проводится оценочная сессия для группы сотрудников. Чаще всего эта сессия имеет продолжительность в один — два дня. В программу включаются различные упражнения, тесты, деловые игры, дискуссии. Моделируются ситуации для групп. За каждым участником ведется наблюдение (может применяться аудио-, видеотехника). Фиксируются результаты действий, по которым на каждого участника составляется письменное заключение с оценкой деловых и личностных качеств, рекомендациями по использованию сотрудника и его профессиональному развитию. Оценка компетенций проводится на основе анализа видеозаписей, аудио- и записей наблюдателей, по заранее разработанным критериям. Такой комплексный подход с использованием психодиагностики, метода наблюдения и интервью дает точные результаты, которые компания может использовать в своих интересах, ротации кадров, для развития и обучения персонала, либо для отбора кандидатов на ответственные позиции. Регулярная и систематическая оценка компетенций сотрудников представляет руководству организации информацию, необходимую для: ранжирования персонала по степени ответственности на четыре группы: элитная, перспективная, номинальная, аутсайдеры . принятия обоснованных решений о вознаграждении, продвижении, увольнении . планирования профессионального развития, карьеры и ротации кадров . Оценка сотрудников позволяет выявить наиболее перспективные кандидатуры . выявить области недостаточной компетенции, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру, сформировать кадровый резерв . Правильно выбранный инструмент оценки персонала, методы оценки персонала, методика и процесс оценки сотрудника, его личностных и поведенческих качеств, потребностей в обучении, эффективности его работы и его потенциала имеет огромное значение для принятия единственно верного решения. Поэтому оценка персонала и применяемые методы – это основа для профессионального управления человеческими ресурсами в любой организации.
