Аргументы, чаще всего приводимые кандидатом на вакантное место условно можно разделить на две группы: значимые и несущественные. К несущественным можно отнести такие: Не знаю, Все мной довольны, и т.п. К значимым аргументам относятся следующие: «У меня два высших образования …», Я обладаю такими качествами как…, Другие кандидаты вряд ли обладают такой квалификацией…, и т.п.
Интерпретация: Это наилучший вопрос для того, чтобы претендент без ложной скромности мог назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат приводит слабые аргументы или начинает излагать свои биографические характеристики.
Интервьюер с помощью наводящих вопросов сам установит реальное количество и соотношение значимых и несущественных аргументов. Значимые аргументы покажут способность к рефлексии всех значимых аспектов профессионального развития. Поэтому чем больше значимых аргументов приведет кандидат, тем более высока его способность к рефлексии значимых аспектов профессионального развития. Кроме того, ответ кандидата позволит интервьюеру сделать вывод о развитии способностей кандидата к убеждению, а также оценить степень его доказательности и методичности. Если сам кандидат не представляет себе и не понимает своих преимуществ, то и начальник не знает, зачем ему такой работник.
|
|
|
Предпочтителен кандидат с высоким уровнем рефлексии, проявляющий методичность и последовательность в доказательствах.
Вопрос №5. Каковы Ваши слабые стороны?
Направления ответов кандидатов следующие:
1) раскаяние в грехах (перечисление большого количества своих недостатков) .
2) разумное сочетание недостатков с достоинствами .
3) изображение себя как идеального работника, не имеющего недостатков.
Интерпретация: Первое направление ответа позволит интервьюеру сделать вывод о том, что человек ищет понимания и принятия его общностью людей, возможно, что уход с предыдущего места работы был именно в большом количестве недостатков.
Однако интервьюер может сделать и другой вывод – у кандидата сильно развито такое качество как самокритичность, поэтому при ответе на вопрос он будет наблюдать за ним и задаст, по всей вероятности несколько дополнительных вопросов, которые позволили бы ему сделать вывод о том кто перед ним – самокритичный человек, или раскаивающийся грешник. У самокритичных людей часто бывает неадекватно заниженная самооценка, что порой может стимулировать к неадекватно высокой производительности в работе и саморазвитии.
|
|
|
Второе направление позволит интервьюеру сделать вывод о том, что у кандидата на вакантную должность адекватная самооценка, что он по всей видимости уравновешенный и рассудительный человек (скорее всего, такой человек упомянет о несущественных, незначительных своих недостатках, вероятно в общеличностном плане, но в профессиональном плане постарается создать красивый образ с несущественными недостатками).
Третье направление ответа для интервьюера может свидетельствовать либо о неадекватно завышенной самооценке кандидата, либо о том, что кандидат неискренен, либо о скудных способностях к рефлексии профессиональных ценностей, либо о том, что перед ним настоящий трудоголик (таких чрезвычайно мало, но встречаются).
В данном вопросе, скорее всего, потребуются уточнения и интервьюер должен будет по соответствующему направлению в ходе интервью формулировать уточняющие вопросы, чтобы четко отнести кандидата к тому или иному типу.
Предпочтительно, чтобы кандидат был уравновешен и рассудителен, хотя не менее эффективно могут трудиться и самокритичный кандидат, и трудоголик.
Вопрос №6. Почему Вы ушли с предыдущей работы?
В целом может быть три основных направления ответа:
1) причиной ухода был конфликт, непонимание, конфронтация, несовпадение интересов и т.п. .
2) причиной ухода явились условия работы (эргономические требования, зарплата и т.п.)
3) отсутствие перспектив и возможностей для саморазвития .
4) только что закончил вуз, не работал по специальности.
Интерпретация: Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат будет ругать бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе. В целом это свидетельствует о низком уровне развития адаптации к коллективу и профессиональной деятельности, а также о низком уровне мобильности личности.
Если человек ушел с предыдущей работы из-за того, что отсутствовали перспективы и возможности для саморазвития, то это свидетельствует о развитости потребностей человека в самосовершенствовании и самоактуализации. Такого кандидата следует ценить.
В целом вопрос нацелен на выявление возможных проблем работы кандидата в коллективе, его возможностей в плане адаптации и межличностных взаимоотношений с сотрудниками.
Интервьюер будет обращать внимание на поведение кандидата (насколько легко рассказывает о предыдущем месте работы, проявляет или нет при этом агрессию, неприязнь, радость, грусть).
Предпочтителен кандидат, который не имел конфликтов на предыдущем месте работы. Однако если кандидат не имеет стажа и опыта работы, следует провести дополнительные проверки на предмет профессиональной пригодности именно в данной должности, может быть следует взять его на менее серьезную должность в рамках обучения.
