УДК373.878
Эван Эхова А.А., студент
ИбрагимоваГ.Ф., канд.пед.н., доцент
РФ, г.Уфа, ФГБОУ ВО «БГПУ им. М. Акмуллы»
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОГОКОЛЛЕКТИВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ШКОЛЫ 31
Необходимостьизучения мотивации обусловлена непосредственным отношением к методам управленияличностью, воздействия на ее потребности и желания в саморазвитии. В последнеевремя в образовательной системе происходят положительные изменения, позволяющиепедагогу раскрыть свой творческий потенциал, быть активным участником инновационныхпроцессов, и задача руководителя школы – «использовать мотивацию как процесспобуждения педагогического коллектива к деятельности для достижения какличностных целей, так и целей образовательной организации» [3, с.310]. В связис этим важно рассмотреть вопросы выраженности тех или иных мотивов у педагоговсредней общеобразовательной школы, потому что для каждого отдельного педагогамотивацией может выступать что-то особенное: кто-то будет лучше и эффективнееработать ради премий, кто-то будет мотивироваться признаем коллег, кто-товыберет для себя личностное и профессиональное самоутверждение. Поэтому такважно, чтобы в каждой школе была развита система мотивации педагогического коллективаи каждый педагог мог бы выбрать для себя оптимальный стимул.
На базеМуниципального автономного общеобразовательного учреждения «Школа №31 имениГероя Советского Союза Рихарда Зорге с углублённым изучением отдельныхпредметов» городского округа город Уфа Республики Башкортостан проводиласьдиагностика эффективности мотивации педагогического коллектива вобразовательной организации. Целью данного исследования было выявлениеэффективности мотивации педагогического коллектива в образовательнойорганизации, что позволит в итоге говорить об эффективности выбранной системы мотивациидля педагогического коллектива в образовательном учреждении. Экспериментальнойгруппой выступили педагоги МАОУ «Школа №31 имени Героя Советского Союза РихардаЗорге с углублённым изучением отдельных предметов» в количестве 20 человек. Вкачестве респондентов были выбраны сотрудники разного возраста и различногопедагогического стажа.
В исследовании мыопределяли «мотивационный тип» каждого сотрудника на основе анкеты, котораясостояла 5-ти вопросов. Определение «мотивационного типа» каждого педагога позволитв дальнейшем более точно выявлять зависимость между «мотивационным типом»сотрудника и основными аспектами мотивационной системы конкретного ОО.
Анкета имеласледующий вид [2]:
1. Вы довольнывыбором своей профессии?
2. Довольны ли Выразмером заработной платы?
3. Премия являетсядля Вас мотивацией к лучшей работе?
4.Признание вашихпрофессиональных возможностей коллегами стимулирует Вас к большим достижениям?
5. Возможностьтворческой реализации подталкивает ли Вас к достижению еще больших успехов?
На каждый вопросреспонденты могли ответить только шаблонными вариантами: «Да» (1 балл), «Нет»(2 балла), «Иногда» (3 балла). Оценивались результаты анкетирования следующимобразом: 1-3 балла – вы относитесь к «типу» «Хранитель ценностей», 4-6 баллов –вы относитесь к «типу» «Профессионал», 7-9 баллов — вы относитесь к «типу»«Творец», 10-12 баллов – вы относитесь к «типу» «Пунктуал», 13-15 баллов – выотноситесь к «типу» «Молодой специалист» (именно ответы такого «мотивационноготипа» наиболее часто звучали как «Иногда», указывая на некоторуюнеопределенность респондента).
По итогамисследования было выявлено, что к «Хранителям ценностей» относятся троеучастников экспериментальной группы (15%), к «типу» «Профессионал» относятсятакже трое педагогов (15%), к «типу» «Творец» причислены пятеро опрошенных(25%), «тип» «Пунктуал» выявлен у семи членов экспериментальной группы (35%), к«типу» «Молодой специалист» отнесены двое опрошенных (10%).
Несколькопечальным является тот факт, что наибольшее число опрошенных относятся к «типу»«Пунктуал», то есть ценят четкость в работе, стабильность расписания,выдерживание сроков по выполнению отдельных заданий, четкость поручений иотчетов и т.д. Это, конечно, неплохо, но педагогу также важно быть активным итворческим в работе, опираться на опыт «старших» коллег, а также проявлятьинициативность и креативность в процессе организации своей деятельности. Приэтом приведенные данные анкетирования говорят о стабильности педагогическогоколлектива, о достаточно высоком уровне профессионализма педагогическогоперсонала, но также и о грядущем профессиональном «старении» коллективаобразовательного коллектива.
Мы полагаем, что учитываятипологию педагогов, руководитель в данной школе может использовать конкретныеметоды мотивации профессионального развития педагогов. Мы систематизировали этиметоды мотивации педагогического коллектива и представили их в таблице 4.
Таблица 4. Системамотивации педагогического персонала
|
Группа методов |
Потребности и мотивы |
Методы и приемы мотивирования |
|
Административные |
— опасения быть уволенным, — страх наказания со стороны администрации, — желание иметь стабильную работу, — стремление к официальному признанию. |
— издание приказов и распоряжений по продвижению и поощрению педагогов; — объявление выговоров и благодарностей, — разработка и утверждение должностных инструкций и других нормативных документов, — аттестация педагогических работников, -предоставление дополнительных отпусков и отгулов, — обоснованное распределение учебной нагрузки. |
|
Экономические |
— обеспечить себя средствами к существованию и содержать своих детей, — стремление к социальному обеспечению в случае болезни или инвалидности, — стабильность в случае экономического кризиса, —..желание официального признания. |
— премии из внебюджетных фондов, — назначение надбавок, — введение системы материального стимулирования (с определенными критериями), — предоставление бесплатного питания на территории школы и других возможных льгот (отдых, туристические поездки и т.д.) — предоставление социального пакета (больничные листы, отпуска и т.д.) — предоставление возможностей для коммерческой деятельности на территории школы (репетиторство, платные кружки, платные дополнительные услуги и т.д.). |
|
Социально-психологические |
Мотивы признания, самоуважения: Представленная информация была полезной? ДА 58.64% НЕТ 41.36% Проголосовало: 972 — мотив добиться уважения и признания, — мотив для достижения успеха, — стремление к карьерному росту, — необходимость признания важности работы, — необходимость самостоятельного принятия решений, доверие со стороны руководства. |
— обобщение опыта работы, сообщение о нем в различных средствах массовой информации, — аттестация на более высокую квалификационную категорию, — предоставление возможности работать в престижных классах, экспериментальных программах, — вовлечение в управленческую деятельность, в различные советы, комиссии, группы и т.д. — включение в резерв управленческих кадров, — перевод на самоконтроль, предоставление большей самостоятельности в действиях, — предоставление дополнительных полномочий, — организация внутришкольных соревнований, ориентированных на городской и более высокий уровень. |
|
Социально-психологические |
Мотивы спокойствия: — стремление к безопасному и комфортному рабочему месту, — стремление к комфортным условиям труда — стремление к свободной от стресса, мирной и бесконфликтной рабочей среде. |
— наличие профсоюзной организации и коллективного договора, — четкие должностные инструкции, — своевременное предоставление информации о проверках, — составление удобного расписания занятий, — корректное поведение руководителей учебного заведения, демонстрация их поддержки учителю. |
|
Социально-психологические |
Мотивы принадлежности, общения: — чувство принадлежности к группе, необходимость неформального общения с руководством. |
— повышение статуса учебного заведения, — поддержка существующих традиций, — совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т.д.), — поздравления со значимыми событиями в жизни педагога. — вовлечение в общественную работу, — привлечение педагогов к коллективному анализу проблем организации.
|
|
Социально-психологические |
Мотивы самореализации: — желание иметь интересную работу, — возможность реализовать свои идеи, свои проекты, — стремление к профессиональному и личностному росту. |
— Поручение более сложных и ответственных заданий, тем, кто этого хочет, — предоставление возможностей для регулярного профессионального развития, направление учителей на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности, — вовлечение в инновационную деятельность, — поощрение инициатив, самостоятельности, организация школьных конкурсов. |
Представленнаясистема мотивации педагогического персонала для школы №31 носит комплексныйхарактер и разработана с опорой на универсальные методы мотивации для любойорганизации [1]. Она может быть взята за основу для построения системымотивации в городской и сельской школе. Отметим также, чтоиспользование приемов мотивирования должно быть комплексным и сочетающим методыадминистративного, экономического, социально-психологического воздействия. Мыполагаем, что только такая комплексность гарантирует эффективностьуправленческого влияния, направленного на стимулирование педагога в сфере егопрофессиональной деятельности.
Списоклитературы
1. Варенов,А.В. Мотивация персонала. Игра или работа [Текст] / А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. –М.: Речь, 2015. – 160 c
2. Львова,И.В. Мотивация профессионального роста и субъективное благополучие педагога вобразовательной организации [Текст]: методическое пособие / И.В. Львова. –Кемерово: Издво КРИПКиПРО, 2020. – 70 с.
3. Патракова,Н.О. К вопросу о мотивации трудовой деятельности педагога [Текст] / Н.О.Патракова // Молодой ученый. – 2017. – № 25 (159). – С. 309-312.
© ЭванЭхова А.А., Ибрагимова Г.Ф., 2022
