Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован рядколичественныхпоказателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:
— уровень текучести кадров, особенно среди новых работников .
— доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу .
— финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров .
— уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.) .
— уровень производственного травматизма среди новых работников .
— эффективность использования необходимых материалов, комплектующих .
— количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.
Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся работников. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.
|
|
|
Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала.
Эффективность подбора персонала можно оценить частично сразу же по завершении этого процесса, частично — через определенный плановый промежуток времени. Непосредственно после окончания подбора могут оцениваться: 1) соответствие плана мероприятий по подбору и фактического комплекса мероприятий в привязке к срокам выполнения . 2)степень отклонения фактических затрат на подбор персонала от плановых показателей . 3) общий уровень расходов на привлечение одного потенциального кандидата . 4) уровень расходов на заполнение вакансии и т.д.
Через определенный промежуток времени эффективность подбора персонала может быть оценена уже непосредственно на основании анализа деятельности принятых на работу специалистов. При этом охватываются следующие аспекты:
· уровень производительности труда принятого на работу специалиста .
· доля работников, не прошедших испытательный срок .
· уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил .
· уровень текучести кадров .
· информация, поступающая (по принципу обратной связи) от клиентов и поставщиков при работе с данным специалистом .
· уровень поломок оборудования, производственного брака, качества использования комплектующих и пр.
|
|
|
Примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников рассчитывается следующим образом: КН = (РК + ПР + ОР): Ч,
где
КН – качество набранных работников, %
РК – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками
ПР – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года
ОР – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года
Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.
С завершением последнего этапа, процесс подбора персонала формально заканчивается. Однако результаты проведенной в его рамках работы в дальнейшем будут оказывать значительное влияние на другие сферы управления персоналом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Стратегия отбора персонала – один из важных аспектов системы управления персоналом на предприятии. Выбор той или иной стратегии отбора зависит не только от поведения потенциальных работников на рынке труда и их образования, но и от ситуационных факторов микро и макросреды предприятия, таких как экономическая ситуация в стране, конкурентная среда предприятия, правовое регулирование, демографические факторы и др.
Персонал – особая ценность любой организации. С одной стороны, персонал определяет цели и выбирает методы достижения этих целей, а с другой – является важным ресурсом, используемым всеми организациями для реализации собственных целей. От работы всего персонала и каждого отдельно взятого работника зависит эффективность деятельности всей организации.
При построении системы найма и отбора персонала необходимо иметь ясное представление о квалификационных и личных параметрах, которыми должен обладать искомый сотрудник. Кроме того, нужно усилить внимание к проведению программ адаптации нового сотрудника, т.к. вступление в должность представляет собой существенную часть процесса найма. Необходимо учитывать личностные психологические характеристики каждого кандидата с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды.
Существуют различные методы отбора персонала – отбор на основе собеседования, документов, тестирования, специальных процедур в «центрах оценки персонала». Выбор конкретного способа отбора основан на сфере, объемах и целях деятельности конкретной организации. На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала и организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
Постоянное совершенствование системы подбора и отбора персонала способствует повышению эффективности деятельности каждой организации.
