Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 10 ст. 83 ТК РФ)

По данному основанию могут быть уволены лишь те работники, чья работа требует допуска к государственной тайне.

Государственная тайна — защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации (абз.1 ч.1 ст. 2 Закона РФ «О государственной тайне» от 21.07.1993 г. №5485-1).

Допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти или организации в случаях:

— расторжения с ним трудового договора (контракта) в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий .

— однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны .

— возникновения обстоятельств, являющихся согласно ст. 22 названного Закона основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне (ст. 23 Закона РФ «О государственной тайне» от 21.07.1993 г. №5485-1).

В силу ст. 22 Закона о государственной тайне такого рода обстоятельствами могут быть:

— признание лица судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахожде­ние его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой су­димости за эти преступления .

— наличие у лица медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих госу­дарственную тайну, согласно Перечню, утвержденому Минздравсоцразвитием РФ (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2011 N 989н Об утверждении перечня медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, порядка получения и формы справки об отсутствии медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну.

— постоянное проживание лица и (или) его близких род­ственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства .

— выявление в результате проверочных мероприятий действий лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации .

— уклонение лица от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

Перечень оснований прекращения допуска к государст­венной тайне, закрепленных в Законе о государственной тайне является исчерпывающим.

Следует иметь в виду, что по данному основанию трудовой договор, может быть, расторгнут независимо от того, предусмотрено условие в трудовом договоре или нет.

Решение работодателя о прекращении допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового договора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.

Отмена решения суда или отмена (признание незаконным)решения государственной инспекции труда и восстановлении работника на работе(п. 11 ст. 83 ТК РФ).

Имеются в виду случаи, когда работник был уволен, затем решением суда иди государственной инспекции труда увольнение было признано не законным, и работник был восстановлен на работе, а впоследствии и это решение было признано незаконным, тем самым было подтверждено первоначальное решение об увольнении.

При этом работодатель не обязан предлагать увольняемому работнику другие имеющиеся у него вакантные должности. Однако он вправе это сделать, если сочтет необходимым.

Возникновение установленных ТК или иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Так, согласно ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица:

— лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда .

— имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности .

— имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления .

— признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке .

— имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения

В соответствии со ст. 351.1 ТК к занятию педагогической деятельностью, а также иной профессиональной деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности.

Гражданин не может быть принят на службу в Следственный комитет, если он:

1) признан недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу .

2) был осужден за преступление по приговору суда, вступившему в законную силу, имеет судимость либо имел судимость, которая снята или погашена, в отношении его осуществляется уголовное преследование либо прекращено уголовное преследование за истечением срока давности, в связи с примирением сторон, вследствие акта об амнистии или в связи с деятельным раскаянием .

3) отказывается от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение обязанностей по должности федеральной государственной службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой им должности связано с использованием таких сведений .

4) имеет заболевание, препятствующее поступлению на службу в следственные органы и учреждения Следственного комитета, исполнению служебных обязанностей сотрудника Следственного комитета. Порядок медицинского освидетельствования на наличие или отсутствие заболевания, препятствующего поступлению на службу в следственные органы и учреждения Следственного комитета, исполнению служебных обязанностей сотрудника Следственного комитета, перечень таких заболеваний и форма медицинского заключения утверждаются Правительством Российской Федерации .

5) состоит в близком родстве или свойстве (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с сотрудником или федеральным государственным гражданским служащим Следственного комитета и если замещение должности федеральной государственной службы или федеральной государственной гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому .

6) вышел из гражданства Российской Федерации .

7) имеет гражданство другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации .

8) представил подложные документы или заведомо ложные сведения при поступлении на службу в Следственный комитет .

9) не представил установленные сведения или представил заведомо ложные сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера супруга (супруги) и несовершеннолетних детей .

10) не соблюдал ограничения и не исполнял обязанности, установленные Федеральным законом от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ О противодействии коррупции (п. 4 ст.16 Федерального закона «О следственном комитете» от 28.12.2010 N 403-ФЗ) и др.

В силу ч. 2 ст. 83 ТК РФ увольнение в соответствии с п.п. 2, 8, 9, 10 или 13 ст. 83 ТК допускается при условии невозможности перевода работника с его согласия на другую работу. Под другой понимается любая работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья, которую он способен выполнять в силу имеющейся у него квалификации и на выполнение которой работник дал согласие (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

 

9.5 Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора.

 

Данная статья применяется, если имеет место ситуация, когда изначально трудовой договор противоречил закону, поскольку его стороной был ненадлежащий субъект, т.е. лицо, которое не могло быть стороной трудового договора.

В основе данного основания прекращения трудового договора лежат те же обстоятельства, что предусмотрены и п. 13 ст. 83 ТК РФ, т.е. установленные законом ограничения на занятие определенными видами трудовой деятельности. Однако если п. 13 применяется к работникам, в отношении которых указанные ограничения на момент заключении с ними трудового договора не были установлены, т.е. трудовые договоры были заключены с ними правомерно, то ст. 84 ТК РФ применяется к случаям, когда трудовой договор с работником заключен в нарушение установленных уже правил.

К нарушениям правил заключения трудового договора, влекущих его прекращение, относятся:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью .

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации .

отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом .

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы .

заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности .

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Прекращение трудового договора по основаниям, указанным в ст. 84 ТК РФ, осуществляется в случаях:

— невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую работу .

— выплаты ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка

— если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, например при заключении договора он не был поставлен в известность о том, что выполняемая работа требует специальных знаний или навыков, удостоверенных соответствующим документом об образовании. Вина работника в нарушении правил заключения трудового договора может быть выражена в сокрытии от работодателя обстоятельств, наличие которых препятствует заключению договора.

При этом нужно принимать во внимание, что установление подобного рода обстоятельств иногда затруднительно либо вовсе невозможно. Например, работодатель не вправе требовать медицинского освидетельствования работника, если законодательство не предписывает такового. Работник может утверждать, что он поступает на работу впервые, в связи с чем у него отсутствует трудовая книжка. Работодатель не вправе осуществлять проверку на предмет выяснения обстоятельств, имеющих существенное значение для заключения трудового договора, поскольку: а) это чревато нарушением ст. ст. 23 и 24 Конституции РФ . б) работодатель не имеет и не должен иметь у себя соответствующих служб.

Если же правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК, а не по п. 11 ст. 77 ТК (п. 51 Постановления Пленума ВС РФ N2).

 

10). Общий порядок оформления увольнения. Выдача трудовой книжки и окончательного расчета. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. Выходное пособие и иные выплаты при увольнении.

 

Правила оформления прекращения трудового договора, установленные ТК РФ и иными нормативными актами, носят не технический, а правовой характер, поскольку их нарушение может привести к ущемлению прав работника и повлечь материальную и иную ответственность.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Документами, являющимися основанием для изда­ния приказа об увольнении, могут быть:

— личное заявление работника .

— акт о нарушении трудо­вой дисциплины .

— представление работодателя и другие документы. В любом случае в приказах об уволь­нении должна быть ссылка на документ, удостоверяющий увольнение.

Унифицированная форма приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора установлена постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 5. 01. 2004 г. № 1, сегодня носит рекомендательный характер.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись, если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается его подписать на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Первый экземпляр формы остается на хранении в отделе кадров, второй передается в бухгалтерию, ко­торая производит расчет с работником.

Запись об основании и причине прекращения трудового договора в трудовой книжке должна соответствовать формулировкам законодательства и иметь ссылку на соответствующую статью, часть и пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись о прекращении трудового договора должна также содержать указание на причины, например, инвалидность, переход на пенсию по старости, необходимость ухода за ребенком в возрасте до 14 лет и т.д.

Обязанность работодателя, выдать работнику в день прекращения трудового договора трудовую книжку прямо предусмотрена ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ. Поэтому ее выдача в таких случаях происходит без письменного заявления работника. Эти правила распространяются на все случаи прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.

Днем увольнения работника во всех случаях является пос­ледний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3. ст. 84.1 ТК РФ), например, при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением, когда днем увольнения считается последний день отпуска.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа (распоряжения) об увольнении, а по его письменному заявлению – также заверенные копии документов, связанных с работой (копии приказов (распоряжения) о приеме на работу, переводах, справку о заработной плате и т.д.

Если в день увольнения работника:

— выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника .

— либо его отказом от получения трудовой книжки на руки . работодатель должен уведомить работника о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по поч­те. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с оформлением прекращения трудового договора. Такими основаниями являются:

— прогул (отсутствие на рабочем мес­те без уважительных причин в течении всего рабочего дня (смены) не зависимого от его(ее), продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня(смены)) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса) .

— осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п.4 ст. 83 ТК РФ) .

— продление срока действия трудового договора женщине до окончания беременности(ст. 261 ТК РФ)(ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

В других случаях задержки трудовой книжки наступает материальная ответственность работо­дателя по ст. 234 ТК РФ за ущерб, причиненный работнику в резуль­тате незаконного лишения его возможности трудиться.

Трудовые книжки и их дубликаты, не полученные ра­ботниками при увольнении, хранятся до востребования у работодателя (в организации или у физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем), невостребованные не менее 50 лет: «Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения» утв. руководителем Росархива 6 октября 2000 г.).

У некоторых работодателей до настоящего времени существует не основанная на праве практика требовать от увольняемых работников оформления так называемого: обходного листа. Следует иметь в виду, что заполнение подобных документов законодательством не предусмотрено, и отказ работника от оформления обходного листа не может влечь для него отрицательный правовых последствий. Если же на день увольнения у работника имеется задолженность перед работодателем, то она погашается в порядке, установленном ТК РФ (ст. 137, 138).

Если в период работы работником был причинен материальный ущерб работодателю, то такой ущерб возмещается по правилам, установленным гл. 39 Кодекса.

В соответствии со ст. 140 Кодекса при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не рабо­тал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволен­ным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольне­нии, работодатель обязан в указанные сроки выплатить не оспариваемую им сумму. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты сумм, причитающихся работнику, в частности, при увольнении, предусмотрена ст. 236 ТК РФ.

При прекращении трудового договора в связи со смертью работника заработная плата, не полученная ко дню смерти, выдается членам его семьи или лицу находящемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Дополнительные правила оформления установлены для прекращения трудового договора с работодателем физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем. Поскольку такие трудовые договоры подлежат в уведомительном порядке регистрации в органе местного самоуправления по месту жительства работодателя, при прекращении трудового договора работодатель обязан в таком же порядке зарегистрировать факт прекращения трудового договора.

В случае смерти работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение 2-х месяцев работник имеет право в течение одного месяца обратиться в соответствующий орган местного самоуправления для регистрации факта прекращения трудового договора.

Важной выплатой компенсационного характера при увольнении работников является выходное пособие.

Выходное пособие — одна из гарантийных выплат, производимая работнику за время, когда он не исполняет свои трудовые обязанности в связи с расторжением трудового договора по основаниям, указанным в законе.

Его размеры варьируются в зависимости от категории работников и видов увольнений.

Выходное пособие выплачивается:

— при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией орга­низации или (п. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выход­ное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК).

В размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

— отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п.8 ст. 77 ТК РФ).

— призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83) .

— восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83) .

— отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77) .

— признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83 ТК РФ) .

— отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ).

Выплата месячного выходного пособия производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст. 318 ТК).

Основания и размеры гарантийных и компенсационных выплат работникам при расторжении с ними трудового договора определяются законодательством о труде. Например, руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ) . при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ) . работникам, направляемым на медицинский осмотр (185 ТК РФ) . работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов (ст.186 ТК РФ) . работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации (ст. 187 ТК РФ) . при использовании личного имущества работника

Вместе с тем в порядке коллективно-договорного либо индивидуально-договорного регулирования могут быть предусмотрены другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные их размеры (ч.4. ст. 178 ТК).

В то же время трудовое законодательство устанавливает ограничения в применении этого правила, которые предусмотрены ст. 181.1 ТК РФ. Данная статья предусматривает две группы случаев, когда выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме при прекращении трудового договора не могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя:

— во-первых, при увольнении работников в порядке дисциплинарного взыскания

— во-вторых, при прекращении трудового договора по основаниям, связанным с совершением работниками виновных деяний.

Как следует из содержания данной статьи, ее действие распространяется на организации всех форм собственности вне зависимости от их организационно-правовой формы.

 

11).Защита персональных данных работника: понятие, состав. Общие требования при их обработке, гарантии защиты

Основой для формирования отраслевых норм о защите информации являются отнесенные к числу основных прав человека права на неприкосновенность частной жизни, личную тайну. Так, Всеобщая декларация прав человека 1948 г. в ст. 12 провозглашает, что никто не может подвергаться произвольному вмешательству в его личную и семейную жизнь, произвольным посягательствам на неприкосновенность его жилища, тайну его корреспонденции или на его честь и репутацию. Каждый человек имеет право на защиту закона от такого вмешательства или таких посягательств. Аналогичное правило содержится в ст. 17 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г.

Статья 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г. обязывает государства — участников Конвенции обеспечить право каждого человека на уважение его личной и семейной жизни, его жилища и его корреспонденции. Вмешательство в осуществление этого права государственных органов не допускается, за исключением вмешательства, предусмотренного законом и необходимого в демократическом обществе в интересах государственной безопасности и общественного спокойствия, экономического благосостояния страны, в целях предотвращения беспорядков или преступлений, для охраны здоровья или нравственности или защиты прав и свобод других лиц. Аналогично трактует данное право и ст. 9 Конвенции СНГ О правах и основных свободах человека 1995 г.

Конституция РФ гарантирует каждому человеку право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну (ст. 23). При этом сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1 ст. 24). К информации, защищаемой на конституционном уровне, относятся сведения о национальной принадлежности, политических, религиозных и иных убеждениях работника, его частной, в том числе и семейной, жизни. В то же время каждый имеет право свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом (ч. 4 ст. 29). Каждое из указанных прав может быть ограничено исключительно федеральным законом и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Понятие персональные данные работника сформулировано в ст. 2 Конвенции Совета Европы О защите личности в связи с автоматической обработкой персональных данных 1981 г., которая под персональными данными понимает информацию, касающуюся конкретного или могущего быть идентифицированным лица (субъекта данных). Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ О персональных данных дает следующее определение данного понятия: персональные данные — любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).

Сравнивая указанные определения, можно сделать вывод о характере персональных данных:

а) они представляют собой информацию, т.е. какие-либо сведения о лицах, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах независимо от формы их представления .

б) они являются сведениями, направленными на идентификацию личности в широком смысле данного понятия (не только об идентификационных характеристиках личности как физического лица, т.е. фамилии, имени, отчестве, дате рождения и т.п., но и ее биографии, навыках, профессиональных характеристиках).

Таким образом, между приведенными определениями нет принципиальных различий.

Согласно ст. 9 Федерального закона об «Информации, информационных технологиях и защите информации» от 27.07.2006 N 149-ФЗ персональные данные гражданина относятся к информации ограниченного доступа.

Такой правовой режим персональных данных работника предполагает особый порядок работы с указанными данными, особый режим их охраны

Под обработкой персональных данных понимается любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных (ст. 3 Федерального закона О персональных данных). Обработка персональных данных работника охватывает все стадии работы работодателя с этими данными от их получения до передачи иным лицам в соответствии с действующим законодательством.

Принципы обработки персональных данных сформулированы в ст. 5 Федерального закона О персональных данных: а) законность и справедливость . б) достижение конкретных, заранее определенных и законных целей . в) недопустимость объединения баз данных, обработка которых осуществляется в целях, несовместимых между собой . г) обработка только тех персональных данных, которые отвечают заявленным целям . д) достаточность персональных данных для целей обработки, недопустимость обработки персональных данных, избыточных по отношению к целям, заявленным при их сборе . е) точность, достаточность и актуальность персональных данных . ж) ограниченность срока хранения персональных данных целями их обработки.

Пункт. 1 ст. 86 ТК РФ устанавливает конкретные цели обработки персональных данных работника. Работа с ними осуществляется работодателем не только напрямую в целях обеспечения личной безопасности работников (обеспечение права на труд в условиях безопасности и гигиены), содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе (обеспечение прав на заключение трудового договора, профессиональную подготовку, развитие личности), но и в целях оптимального исполнения работодателем своих обязанностей перед работником, а также для обеспечения контроля количества и качества выполняемой работы, сохранности имущества. В данном случае речь идет об обеспечении сохранности имущества работодателя. Достижению этой цели способствует, например, получение работодателем информации о приговоре суда, которым работник лишен права заниматься деятельностью, связанной с обслуживанием денежных, товарных ценностей или иного имущества.

При определении содержания обрабатываемых персональных данных работника можно выделить три группы сведений:

а) информация, получаемая работодателем из разных источ­ников, но только с согласия самого работника. Такая информа­ция подлежит особой правовой защите. Именно ее в первую оче­редь призван охранять институт защиты персональных данных .

б) информация, получаемая работодателем от самого работ­ника в обязательном порядке, независимо от желания послед­него. К такой информации относятся сведения, имеющиеся в
документах, которые работник согласно ст. 65 ТК РФ предъяв­ляет при поступлении на работу. В порядке исключения зако­нодатель устанавливает обязательность предоставления сведе­ний, относящихся к частной жизни. Например, ст. 214 ТК РФ обязывает работника немедленно извещать своего непосредст­венного или вышестоящего руководителя об ухудшении состоя­ния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков ост­рого профессионального заболевания (отравления) . у лиц с семейными обязанностями предполагает необходимость получения информации о возрасте работника, наличия или отсутствия у него детей, а нормы о преимущественном праве оставления на работе еще и о составе семьи. Такая информация необходима в первую очередь для исполнения обязанностей возложенных на работодателя ТК РФ.

в) информация, формируемая самим работодателем. Сведе­ния о работнике, которые работодатель накапливает в течение всей трудовой деятельности лица, могут быть самого разнооб­разного характера (например, результаты аттестации, профес­сиональная переподготовка, размер заработной платы, наличие дисциплинарных взысканий и поощрений, время использова­ния отпусков и др.). Для фиксации этих сведений существуют утвержденные формы, например личная карточка работника, личная карточка государственного (муниципального) служаще­го, учетная карточка научного, научно-педагогического работ­ника («Унифицированные формы первичной учетной докумен­тации по учету труда и его оплаты»: утв. постановлением Гос­комстата России от 5 января 2004 г. № 1)

По общему правилу все персональные данные работодатель должен получать у самого работника. В том случае, когда персональные данные работника, возможно, получить только у третьей стороны, работник должен быть уведомлен об этом заранееи от него должно быть получено письменное согласие.

Персональные данные работника хранятся в документированной форме, характер которой определяется работодателем.

Документы, содержащие информацию о конкретном работнике, соединяются в его личном деле.

Работу по хранению и использованию персональных данных работника осуществляют лица, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Поэтому к числу мер по охране персональных данных относится и установление конкретных обязанностей этих работников по обеспечению конфиденциальности информации, относящейся к охраняемой законом тайне. Соответствующее условие должно быть включено в трудовой договор с работником, обрабатывающим персональные данные иных работников (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Сроки хранения персональных данных работников определяются на основании «Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения», утв. руководителем федеральной архивной службы России 6. 09. 2000. В, частности, личные дела руководителя организации, членов руководящих, исполнительных, контрольных органов организации, работников, имеющих государственные и иные звания, премии, награды, ученые степени и звания, хранятся постоянно, а иных работников – в течение 75 лет.

Анализируя гл. 14 ТК РФ можно выделить три принципа защиты персональных данных работника:

— конфиденциальности получаемых персональных данных .

— максимального ограничения доступа должностных и иных лиц работодателя, а также третьих лиц к персональным данным работника .

— достоверности персональной информации, находящейся у работодателя либо переданной работодателем третьим лицам, в течении всего процесса обработки такой информации.

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обра­ботку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинар­ную и материальную ответственность в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также административную, гражданско-правовую или уголовную ответст­венность в соответствии с федеральными законами (ст. 90 ТК РФ).

Указанная статья является отсылочной и не предусматривает конкретных мер ответственности, определяя лишь виды юридической ответственности, к которой могут быть привлечены лица, виновные в нарушении норм, регулирующих поря­док получения, обработки и защиты персональных данных работника.

К материальной ответственности за виновное нарушение норм, регулирующих порядок получения, обработки и защиты персональных данных работника, могут быть привлечены как работодатель, так и работники, непосредственно обрабатывающие персональные данные работника. Так, в результате виновного распространения персональных данных работника или виновного представления третьим лицам недостоверной информации о работнике, последнему может быть причинен моральный вред, подлежащий возмещению работодателем. При внесении в трудовую книжку работника неправильной записи или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работник может быть лишен возможности трудиться и понести материальный ущерб. В свою очередь работники, непосредственно обрабатывающие персональные данные, могут быть привлечены к материальной ответственности при проведении работодателем выплат в пользу работника в возмещение причиненного ущерба.

Дисциплинарная ответственность предусмотрена трудовым законодательством (ст. 192—195 ТК РФ). За разглашение персональных данных может после­довать расторжение трудового договора (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК).

Лица виновные в нарушении правил работы с персональными данными работника могут привлекаться к административной ответственности по следующим основаниям: ст. ст. 5.39, 13.11 — 13.14 КоАП. К административной ответственности за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах и за нарушение правил защиты информации могут быть привлечены как сами работодатели — юридические лица и их должностные лица, так и конкретные работники, исполняющие соответствующие трудовые функции

Порядок защиты нематериальных благ, к числу которых относится и доброе имя и деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна определяется ГК РФ И ГПК РФ. Если в результате нарушения норм, регулирующих обработку персональных данных работника, допущенных третьими лицами, а не работодателем, работнику причинен имущественный ущерб или моральный вред, то они подлежат возмещению в денежной форме на основании ст. 151, 1064-1083, 1099-1101 ГК РФ. Защита чести, достоинства и деловой репутации гражданина осуществляется судом в соответствии с правилами, установленными ст. 152 ГК РФ,

УК РФ предусматривает уголовную ответственность за:

— нарушение неприкосновенности частной жизни (ст. 137) .

— неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно за­трагивающих права и свободы гражданина, либо предоставление гражда­нину неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причи­нили вред правам и законным интересам гражданина (ст. 140 УК РФ) .

— неправомерный доступ к охраняемой законом компьютерной информа­ции (ст. 272 УК РФ).